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1、事業(yè)單位公開招考機(jī)制有待完善【摘要】在金融危機(jī)和就業(yè)形勢緊張的情況下,事業(yè)單位相對穩(wěn)定的就業(yè)崗位無疑是稀缺的資源,競爭激烈程度有目共睹。實(shí)行公開招聘較好地解決了新進(jìn)人員信息不公開、程序不透明、就業(yè)競爭不公平、政府監(jiān)管不到位等問題,受到社會各方的好評。然而在各地事業(yè)單位職員公開招考過程中,個別環(huán)節(jié)仍可能存在一些弊端,不公平的因素依然存在,需要有更透明、更完善的機(jī)制去約束和監(jiān)管,實(shí)現(xiàn)真正意義上的公平公正?！ 娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位;公開招考;機(jī)制;完善 2005年底國家人事部出臺了《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》,從2006年1月起,各地事業(yè)單位逐步開始實(shí)行公
2、開招聘制度。深圳市走在全國的前頭,從2003年開始探索、實(shí)行公開招聘模式,2005年1月創(chuàng)造性地率先出臺了《深圳市事業(yè)單位職員聘用聘任實(shí)施細(xì)則》,本著“公開、公正、透明、擇優(yōu)”的原則,對公開招聘的范圍、條件、程序、權(quán)限、方式等作出了明確規(guī)定,改變了事業(yè)單位進(jìn)人不規(guī)范、不嚴(yán)格的狀況,擴(kuò)大選人視野,提高人員素質(zhì)。公開招考由市人事主管部門統(tǒng)一發(fā)布招考公告、組織筆試;行政主管部門或事業(yè)單位根據(jù)有關(guān)規(guī)定組織面試、體檢、考核,逐步形成了一套相對公平和成熟的機(jī)制。公開招考工作處于良好的有序狀態(tài),所取得的經(jīng)驗(yàn)值得推廣和借鑒。但這套機(jī)制并非完美無暇,在用人單位申報(bào)擬聘崗位
3、和面試等環(huán)節(jié)可能存在暗箱操作的問題;考試內(nèi)容、形式單一,容易產(chǎn)生忽視考生實(shí)際工作能力的弊端。公開招考機(jī)制看上去很美,實(shí)質(zhì)上仍隱存著不公平的因素,公開招考要做到實(shí)質(zhì)上很美,機(jī)制有待進(jìn)一步完善。特別是對于剛開始實(shí)行事業(yè)單位公開招考的地方,尤為重要。 1存在問題 1.1事業(yè)單位成為個別領(lǐng)導(dǎo)干部家屬的“準(zhǔn)自留地”。繞開回避制度,個別行政主管部門及下屬事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人的親屬,仍可報(bào)考該行政主管部門管轄下的若干直屬事業(yè)單位。在面試由行政主管部門組織的情況下,此類考生筆試成績一旦入圍,其他入圍考生則成為陪襯。 1.2用人單位以考生個人條件設(shè)置擬公開招聘職位
4、的任職條件。個別單位在申報(bào)個別擬聘職位時(shí),依據(jù)考生的個人條件度身定做來設(shè)置職位條件,所設(shè)置的職位名稱或?qū)I(yè)與職位相關(guān)的其他條件不匹配。比如非特殊專業(yè)的一般性行政管理職位要求有多年行政管理經(jīng)歷、經(jīng)濟(jì)專業(yè)、工程師資格;與汽車行業(yè)無關(guān)的技術(shù)職位要求汽車技術(shù)與銷售專業(yè);非保密崗位需黨員,不跑外勤的要求駕駛證,還有性別要求等,限制了大部分考生報(bào)考個別職位的資格,減低了崗位的競爭激烈程度?！ ?.3市級以上人事主管部門對申報(bào)招考職位類別的比例限制少,用人單位有過多的自主權(quán)。有的單位行政管理人員本來就多,依然招考行政管理人員;十多人的單位已有會計(jì),亦可能再申請招考會計(jì)
5、。人員比例不合理,其工作肯定受影響,否則說明該單位編制富余,甚至人浮于事?！ ?.4筆試內(nèi)容一刀切。除護(hù)理、醫(yī)療和教育類外,其他不同行業(yè)的職位同歸一般類。一般類考試內(nèi)容限于綜合知識與職業(yè)能力測試,綜合知識主要考行政能力和基本法律知識,職業(yè)能力測試對不同的專業(yè)過于籠統(tǒng)。筆試忽視了對考生實(shí)際工作能力及專業(yè)水平的考核,存在以偏概全等問題。雖然通過面試可了解考生部分情況,但參加面試的畢竟只有1∶3,擇優(yōu)的范圍很有限。 1.5考試形式單一。單一的考試模式不利于對不同行業(yè)和不同專業(yè)的考生專業(yè)水平和綜合素質(zhì)的考核,筆試的分?jǐn)?shù)并不完全代表知識水平和專業(yè)技術(shù)工作能力的高
6、低,按部就班的考試模式難免會讓一些應(yīng)試能力較強(qiáng),或經(jīng)多次報(bào)考已對考題的形式和基本內(nèi)容非常熟悉的考生,在多次的磨煉中沖入前三甲參加面試。所謂“擇優(yōu)原則”失去了意義?！ ?.6面試內(nèi)定人選。面試由各行政主管人事部門組織,考官和面試題目亦自行決定,是人為主觀因素多,最容易出現(xiàn)“暗箱操作”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？赡艹霈F(xiàn)情形有二:一是目標(biāo)考生入圍,即便筆試成績處于末位,就算較前二名落后一截,亦可通過打壓前二名拔升未位面試成績,甚至將考題和答案提前泄露給目標(biāo)考生,使其面試成績搖搖領(lǐng)先,達(dá)到總成績第一的目的;二是目標(biāo)考生未進(jìn)入面試,可讓入圍考生的面試成績不合格,使此職位的招考工
7、作流產(chǎn)?！ ?.7面試未按職位專業(yè)類別設(shè)置考場。有的考場將不同職位的考生集中在同一考場面試,回答相同的題目。如自我介紹,一生中最難忘或最成功的事,一生中影響最大的書或人,對本單位有何了解等,大多是一些空泛的大眾化內(nèi)容。筆者在一面試考場做工作人員,無論是行政管理、文秘或各專業(yè)技術(shù)職位的考生,回答“一生中影響最大的書”的問題時(shí),絕大部分答案是《三國演義》。這種面試的方式看上去對考生很公平,但公平僅流于形式,難以考核不同職位考生的專業(yè)水平?！ ?.8新晉職人員的使用問題。高端人才不必公開招考,公開招考的一般是中低端人員,特別是對專業(yè)技術(shù)要求不是太高的一般性崗位
8、,新晉職人員如果沒有“關(guān)系”,很可能被長期委以較低水平的一般性工作。如非行政管理
