追索年休假工資報酬的仲裁時效期間

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1、追索年休假工資報酬的仲裁時效期間楊紅良追索年休假工資報酬的仲裁時效期間楊紅良追索年休假工資報酬的仲裁時效期間楊紅良追索年休假工資報酬的仲裁時效期間楊紅良追索年休假工資報酬的仲裁時效期間楊紅良摘要：對于勞動者主張拖欠的正常工資報酬的時效問題，我國勞動立法中作出了有利于勞動者的規(guī)定，即勞動者至遲在離職后一年內(nèi)主張的，都可以獲得支持，不區(qū)分所對應(yīng)的工作年月。但勞動仲裁和司法審判實踐中，對于勞動者主張年休假工資報酬的，則根據(jù)所對應(yīng)年度而區(qū)別處理，執(zhí)行一年的時效期間規(guī)定。鑒于兩種勞動報酬并無本質(zhì)區(qū)別，故年休假工資報酬的仲裁時效期間，應(yīng)與正常工資報酬的仲裁時效期間一致。關(guān)鍵詞：年休假，工資報酬，仲裁

2、時效。勞動者未能依法享受帶薪年休假且用人單位不依法支付相應(yīng)工資報酬，現(xiàn)如今已經(jīng)成為一個相當(dāng)普遍的現(xiàn)象，在“白領(lǐng)”圈內(nèi)則幾乎已是一大“公害”。限于各種主客觀原因，大多數(shù)勞動者只會在自己離職——無論是合意終止勞動關(guān)系、主動辭職還是被辭退后，才會主張年休假工資報酬，在職期間通過法律途徑維護(hù)自己這份權(quán)益的，則少之又少。但是，在現(xiàn)有勞動仲裁及司法實踐背景下，勞動者無論是在職期間還是離職以后提出這一訴求，能夠得到的法律保護(hù)，往往都是很有限的。這種現(xiàn)象有違我國相關(guān)勞動立法本意，亟待正視并予以糾正。一、問題的提出之所以提出這個問題，是基于現(xiàn)有勞動仲裁和司法實踐中，對于勞動者主張其應(yīng)休而未休的年休假工資報

3、酬的處理結(jié)果，與其所主張正常工資報酬的處理結(jié)果有所不一致的現(xiàn)實。根據(jù)《勞動爭議仲裁調(diào)解法》第二十七條第一款，勞動爭議的仲裁申請時效期間是一年，該一年從“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算”。而因為工資報酬按月發(fā)放，如何認(rèn)定在正常的工資報酬沒有支付或沒有足額支付的情形下，勞動者請求公權(quán)力保護(hù)的期間，是一個不大好操作的問題。比如，在連續(xù)存在拖欠工資多年多月的情形下，如果剛性地執(zhí)行一年的仲裁時效規(guī)定的話，勞動者至少需要每隔一年就提起一次勞動仲裁，方能完整地保護(hù)自己的權(quán)利，而這顯然不利于社會關(guān)系的穩(wěn)定，對勞動者來說是不現(xiàn)實的，于公共資源利用來講也不經(jīng)濟(jì)。為此，我國立法作出了有利于勞動者

4、的特殊規(guī)定。首先，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款明確規(guī)定：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。”也就是說，在職勞動者主張拖欠的工資報酬時，可以就提起仲裁前全部尚未領(lǐng)取到位的工資報酬進(jìn)行主張，而不論這些拖欠工資報酬所對應(yīng)的年月。也就是說，在職勞動者主張用人單位過往拖欠的正常工資報酬時，其仲裁時效期間已被規(guī)定為“無限期”。另一方面，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）（以下簡稱“《司法解釋二》”）第一條第三項中“勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議……解除或者終止

5、勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日”的規(guī)定，自該日起的一年之內(nèi)，勞動者都可以就尚未兌現(xiàn)的全部的所拖欠正常工資報酬進(jìn)行主張，而同樣無論其所對應(yīng)的是何年何月。這兩個方面的規(guī)定，盡管在法理邏輯上有所不同（前者暗含著勞動者在每月工資報酬支付之日就“知道或者應(yīng)當(dāng)知道”其權(quán)利被侵害的意思，但只要勞動者提起勞動仲裁時尚未離職，則一概予以保護(hù)，無論所拖欠工資報酬所對應(yīng)的具體年月，這等于“有條件”地“無限期”延長了這種情況下勞動者申請仲裁的時效期間；后者則將雙方就此前全部拖欠的正常工資報酬所發(fā)生的“勞動爭議產(chǎn)生之日”人為地設(shè)定為勞動者離職之日，也就是將勞動者“知道或者應(yīng)當(dāng)知道”此前其全部正常工資報酬被拖欠、權(quán)

6、利被侵犯的日子擬制為離職之日，由此，將此前所拖欠的正常工資報酬作為一個整體予以統(tǒng)一保護(hù)），但給勞動者主張正常工資報酬，都創(chuàng)造了極為有利的法律環(huán)境：就全部（注意“全部”）的拖欠的正常工資報酬，勞動者至遲在離職后一年內(nèi)都可以主張，勞動仲裁部門都予以保護(hù)，且不會根據(jù)所對應(yīng)的工作年月而對拖欠的正常工資報酬予以區(qū)別保護(hù)。而勞動者主張年休假工資報酬的情況就不一樣了。目前的仲裁和司法實踐中，如果勞動者主張年休假工資報酬，無論勞動者當(dāng)時尚在職還是已離職，通常都是予以區(qū)別對待的。具體來說，就是根據(jù)年休假工資報酬所對應(yīng)的年度，有所保護(hù)又有所不予保護(hù)，執(zhí)行的是一年的一般仲裁時效規(guī)定。這是搜索近年來國內(nèi)勞動仲裁

7、和司法案例可以發(fā)現(xiàn)的普遍現(xiàn)象，也是本人辦案中遇到的實際情況，此不贅述。比如，某勞動者2011年初入職，2013年8月份尚在職，但從未享受年休假。如果勞動者于此時（2013年8月份）主張前三年中的年休假工資報酬的話，只有2012年的部分會得到仲裁支持，2011年的部分，因為已經(jīng)超過一年的仲裁時效而不再受保護(hù)，至于2013年的部分，則因為該年度尚未結(jié)束，請求保護(hù)的條件尚未成就，故同樣不予保護(hù)（當(dāng)然這不是本文所討論的問題）。再假設(shè)該勞動者