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《基于人文角度的臨床醫(yī)生績效薪酬滿意度與工作績效影響因素分析及關系研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在應用文檔-天天文庫。
1、基于人文角度的臨床醫(yī)生績效薪酬滿意度與工作績效影響因素分析及關系研宄顧松濤周斌蔣穎軼林苡竹史戈程明上海交通大學醫(yī)學院附屬新華醫(yī)院目的：Y解繢效制度改革是否提高臨床醫(yī)生的工作積極性。方法:從改革參與主體臨床醫(yī)生與人文關懷角度，采用文獻資料分析、專家咨詢和問卷測量相結合的方法，研宄績效制度改革后臨床醫(yī)生的績效薪酬滿意度、工作績效、影響因素和兩者關系。結果:通過分析，發(fā)現(xiàn)臨床醫(yī)生對績效薪酬較滿意，有較高的工作績效;除薪酬水平和任務績效維度之間無相關性（P〉0.05）外，其余各維度之間均存在正相關性（P〈0.05）;醫(yī)療質(zhì)量分配要素是影響臨床醫(yī)生績效薪酬滿意度的最主要變量;薪酬管理維度為影響臨床
2、醫(yī)生工作績效的最主要變量。結論:醫(yī)院需有針對性地制定績效改革措施，只有臨床醫(yī)生有積極性并支持改革，醫(yī)院的績效制度改革以及國家層面的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革才能真正成功。關鍵詞：臨床醫(yī)生;績效薪酬滿意度;工作績效;因素分析;關系研宂;改革的關鍵是提高臨床醫(yī)生的積極性，進一步體現(xiàn)公立醫(yī)院公益性，解決“看病難、看病貴”問題［1］。本研宄從改革參與主體臨床眹生與人文關懷角度，了解實施績效制度改革后，臨床醫(yī)生績效薪酬滿意度、工作績效情況與兩者關系，開展不同個人屬性臨床醫(yī)生與績效分配要素對臨床醫(yī)生績效薪酬滿意度的影響分析和不同個人屬性臨床醫(yī)生與繢效薪酬滿意度各維度對臨床醫(yī)生工作繢效的影響分析。本研宂屮績效薪
3、酬指根據(jù)考核結果月度發(fā)放的薪酬，不包括工資津貼與福利。本研究通過對績效改革實施效果進行分析，判斷改革是否提高臨床眹生的積極性，并為下一步績效制度改革提供政策參考。1對象與方法1.1研宄對象調(diào)研對象為某三級甲等綜合性公立醫(yī)院內(nèi)科、外科、兒科與醫(yī)技科各專業(yè)層面的臨床一線醫(yī)生。問卷按隨機形式發(fā)放，匿名填寫，共發(fā)出120份問卷，收回120份，剔除12份存在填寫3個缺項以上以及一致性答案的問卷，問卷有效性達90%o1.2研宄方法本研宄主耍采用文獻資料分析、專家咨詢和問卷測量相結合的研究方法。通過文獻資料分析、專家咨詢確定本研究使用的問卷及題項，最后通過問卷測量的方法對績效薪酬滿意度、工作績效以及兩
4、者關系進行檢驗。根據(jù)研究需要，進行問卷設計，計分方式采用Likert5點計分法，按“非常同意”“同意”“一般”“不同意”與“非常不同意”分別給予5~1分處理。問卷由4部分組成。1.2.1調(diào)查對象個人屬性。包括年齡、性別、婚姻狀況、最高學歷、所聘職稱、擔任管理職務、所在科室類別和工齡等。1.2.2績效分配要素量表。調(diào)研醫(yī)院繢效管理實行院科兩級管理模式，繢效分配要素量表根據(jù)調(diào)研醫(yī)院新績效實施方案確定，為臨床醫(yī)生對科室二次績效分配耍素重耍性的實踐感受，要素體現(xiàn)上海中康眹院發(fā)展中心對市級眹院“兩切斷”與“八要素”的要求（表1）。1.2.3績效薪酬滿意度量表。根據(jù)IIcncman&Schwab開發(fā)
5、的PaySatisfactionQuestionnaire（簡稱PSQ），經(jīng)專家咨詢后進行改造。臨床醫(yī)生績效薪酬滿意度包括薪酬提升（廣4題）、薪酬管理（5~8題）、薪酬水平（9~10題）3個維度。薪酬提升指臨床醫(yī)生績效薪酬水平變化，薪酬管理指績效薪酬結構、發(fā)放管理與不同崗位差距，薪酬水平為臨床醫(yī)生當前獲得的績效薪酬收益m（表1）。1.2.4工作績效量表。根據(jù)Borman&Motowidlo提岀的績效二維模型，經(jīng)專家咨詢后進行改造。工作績效包括任務績效（廣6題）與周邊績效（7~12題）2個維度。任務績效指直接與業(yè)務有關行為的績效，周邊績效指與幫助其他團隊成員、遵守醫(yī)院規(guī)章、&愿執(zhí)行非正式任
6、務和高度熱情地完成工作等有關的行為與態(tài)度U1（表1）。1.3統(tǒng)計方法通過Exce1錄入數(shù)據(jù)，使用SPSS19.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。統(tǒng)計分析方法包括信度和效度分析、描述性分析、相關分析、多元逐步冋歸分析等，P〈0.05表示差異具有統(tǒng)計學意義。本研究屮，量表的信度分析用克倫巴赫（Cronbach）提出的a系數(shù)加以衡量。a系數(shù)能夠準確地反映出測量項目的一致性程度和量表內(nèi)部結構的良好性，若a系數(shù)值在0.7以上，則該量表的信度是可接受的。量表效度分析，主要是檢驗結構效度，使用方法是因子分析法。在進行因子分析之前，先利用KMO檢驗和Bartlett球形檢驗來判斷數(shù)據(jù)是否適合進行因子分析。2結果
7、分析2.1調(diào)查對象基本情況被調(diào)查的臨床醫(yī)生中，年齡彡35歲的占33.3%，36?45歲占42.6%，46歲及以上占24.1%;男性占56.5%,女性占43.5%;己婚占90.7%,未婚占9.3%;學歷占62.1%,學歷占29.6%,本科學歷占8.3%;正高職稱占15.7%,副高職稱占26.9%,中級職稱占46.3%,初級職稱占11.1%;科主任占9.3%,科副主任占9.3%,醫(yī)療組組長占17.6%,無職務占63.8%;內(nèi)科占35.2
