新生代員工主動(dòng)離職影響因素研究綜述與展望

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1、新生代員工主動(dòng)離職影響因素研宄綜述與展望王樂(lè)樂(lè)楊柳貴州大學(xué)新生代員工正逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍，然而新生代員工的離職現(xiàn)象卻比較嚴(yán)重，這無(wú)疑給企業(yè)帶來(lái)了巨大的人力資源重置成本。本文在梳理以往離職研宄在離職模型、員工主動(dòng)離職的決定因素和決策過(guò)程等方面進(jìn)展的基礎(chǔ)上，提出我國(guó)新生代員工離職問(wèn)題應(yīng)在以下三個(gè)方面進(jìn)行深入探討:第一，在現(xiàn)有離職模型之中加入我國(guó)特色變量，從而探索出具有本土特色的離職模型;第二，重視研究方法的創(chuàng)新，采取更科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法;第三，分析離職者所攜帶的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)資本，適時(shí)開發(fā)出“離職者關(guān)系管理”理論體系。關(guān)鍵詞：新生代員工;員工主動(dòng)離職

2、;離職因素;引言在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)即人冰的競(jìng)爭(zhēng)，員工的大量離職與跳槽己經(jīng)成為社會(huì)一種非常普遍的現(xiàn)象。前程無(wú)憂公布《2017離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》中表明，2016年企業(yè)的離職率和2015年相比有明顯上升，平均離職率達(dá)到了20.1%。而且，報(bào)告中的數(shù)據(jù)還表明，企業(yè)80后員工所占比例高的，離職率普遍較高。員工的離職尤其是關(guān)鍵人才的流失，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。因而吸引并留住大批優(yōu)秀人冰，是目前企業(yè)亟待解決核心問(wèn)題。國(guó)外大部分研究是在微觀的角度分析個(gè)體心理變量與員工離職關(guān)系，描述員工從離職意愿到實(shí)際離職整個(gè)過(guò)程中的一系列心理變化。國(guó)內(nèi)對(duì)新生代員工離

3、職影響因素也進(jìn)行了較全面探究，但是研究成果較為分散。本文經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)研究，整理出影響新生代員工離職的重要因素，愿能夠?yàn)槔碚撆c實(shí)踐發(fā)展提供一定借鑒。二、相關(guān)概念的界定1、新生代員工的界定國(guó)外把新生代定義為“Y—代”,Kogan(2001)把Y—代定義為20世紀(jì)80年代后出生并iL剛剛步入社會(huì)的年輕一代。謝培(2007)把于1980年后出生，進(jìn)入社會(huì)工作不久的年輕群體稱為新生代員工。新生代員工具有以下特點(diǎn):對(duì)于自己本身的工作能力相當(dāng)自信，然而對(duì)于工作的滿意度與忠誠(chéng)度卻很低;對(duì)于成功有不同的看法;職業(yè)觀念變化較頻繁;渴望平等、自由與民主的工作環(huán)境;非常注重個(gè)人

4、生活水平與質(zhì)量;文化程度較高。2、離職概念與分類員工離職定義由Mobley(1982)提出：“離職是個(gè)體在組織中獲取物質(zhì)利益后，終止其在組織成員屮的關(guān)系的過(guò)程?！彪x職主要分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職，前考指由員工個(gè)人主動(dòng)提出離職的行為，后者指組織辭退不符合或不能按時(shí)完成組織要求的員工。學(xué)者們更傾向于對(duì)主動(dòng)離職進(jìn)行深入探討，以員工主動(dòng)離職的影響因素和離職模型為核心，嘗試解釋員工從離職傾向到實(shí)際離職整個(gè)過(guò)程中的一系列心理變化。三、員工離職理論模型進(jìn)展綜述1、March&Simon模型該模型由March和Simo在1958年提出，是分析員工離職最早模型。該模型乂

5、分為兩子模型，前者剖析員工自我感知的離職傾向，后者分析員工感知的離職難易程度。前者把員工滿意度和對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性看作影響員工離職傾向的最重要因素。工作滿意度與員工的自我價(jià)值、對(duì)工作中芥種關(guān)系的把握和工作角色的勝任程度等直接相關(guān)，員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與上級(jí)的工作作風(fēng)、員工是否參與管理和升遷等內(nèi)容息息相關(guān)。后者從員工性格角度深入探究離職傾向和感受到的離職難易程度，最后把這兩個(gè)因素看作是影響離職傾向的重要因變量。該模型的研宄成果被很多的學(xué)者借鑒。但目前沒有對(duì)該模型進(jìn)行實(shí)證分析，因此模型的實(shí)際應(yīng)用性還需要進(jìn)一步的考察。2、Mobley中介鏈模型Moble于

6、1979年提出了Mobley中介模型，該模型把員工從工作滿意到最終離職這整個(gè)過(guò)程屮所發(fā)生的一系列行為作為分析重點(diǎn)，同時(shí)在工作滿意度與員工離職的關(guān)系之間加入中介變量，主要來(lái)描述員工從工作不滿意到實(shí)際離職一系列心理變化過(guò)程。模型表明，員工在產(chǎn)生離職意愿前首先會(huì)在對(duì)現(xiàn)在的工作職位進(jìn)行全面分析，如果內(nèi)心感到不滿意就會(huì)產(chǎn)生離職意愿。然而該模型沒冇對(duì)流程中各階段所屬吋期進(jìn)行劃分，更沒有找到員工滿意度的影響因素。因此，Mobley在該模型的基礎(chǔ)上提出了該模型的擴(kuò)展模型。擴(kuò)展模型進(jìn)一步分析影響員工工作滿意度的因素，提出員工自身價(jià)值觀、組織0標(biāo)和薪酬福利等是員工滿意度

7、的關(guān)鍵影響因素;其次，把員工對(duì)組織內(nèi)部替代和外部替代的期望收益與成本的估量作為影響員工離職的重要因素;最后，進(jìn)一步分析了員工離職的其他動(dòng)因。但是該擴(kuò)展模型，弱化了員工在產(chǎn)生離職意愿到實(shí)際離職的過(guò)程。3、Steers和Mowday模型Steers和Mowday在1981年提出丫此模型。該模型把員工滿意度、工作參與度和組織承諾作為員工離職傾向的重耍影響指標(biāo)來(lái)探討，從工作期望與工作價(jià)值視角分析員工離職行為。若新的工作期望與工作價(jià)值比目前要高，那么員工內(nèi)心會(huì)容易產(chǎn)生離職傾向。4、Price—Mueller模型Price在2000年提出的Price—Muell

8、er模型，此模型不僅包含了員工滿意度的前因變量，而且考慮了對(duì)離職傾向產(chǎn)生直接影響的其他變量。首先，經(jīng)過(guò)假設(shè)檢