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1、民辦高職院校教師薪酬制度研究付萍英孫林娜廣州南洋理工職業(yè)學(xué)院民辦高職院校處于快速發(fā)展的過程中，但由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，薪酬制度方面存在的問題較多，主要表現(xiàn)在薪酬水平較低、教師利益缺乏保障、薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理、激勵作用不夠明顯、薪酬增長機(jī)制缺乏和長遠(yuǎn)發(fā)展動力不足等方面。本文致力于建立和完善民辦高職院校教師薪酬制度，關(guān)注薪酬制度與民辦高職院校目標(biāo)、教師發(fā)展目標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，力求學(xué)校與教師之間達(dá)到一種價值平衡,從而促進(jìn)民辦高職院校的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：民辦高職院校;薪酬制度;薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計;研究方向：人力資源管理。教師薪酬制度是民辦高職院校人力資源管理
2、的重要內(nèi)容，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與高職院校人力資源開發(fā)在總體功能目標(biāo)上是一致的。加強(qiáng)對教師薪酬設(shè)計理念與方法的研宂，以吸引人才、穩(wěn)定人才、使用人才、激勵人才為目標(biāo)，設(shè)計科學(xué)化、人性化、市場化的教師薪酬制度，創(chuàng)新薪酬管理模式，積極發(fā)揮薪酬制度在人力資源優(yōu)化配置和人才隊伍建設(shè)中的關(guān)鍵作用，這也是民辦高職院校實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。一、薪酬制度在組織管理中的重要地位教師薪酬是指教師因支付勞動而從組織獲得的物質(zhì)或非物質(zhì)的勞動報酬。因?yàn)槊褶k高職院校的辦學(xué)性質(zhì)，通常民辦高職院校教師的薪酬只有基木工資（即底薪）加工作量報酬。教師薪酬制度設(shè)計要體現(xiàn)保障人力資源
3、供給和使用，實(shí)現(xiàn)激勵人才、優(yōu)化人力資源配置、維護(hù)組織穩(wěn)定，綜合考慮組織內(nèi)外部環(huán)境、組織文化及人冰強(qiáng)校戰(zhàn)略目標(biāo)等多種因素影響。教師薪酬管理在高校人力資源管理中處于非常重耍的地位。第一，薪酬涉及教師的切身利益，體現(xiàn)組織對員工能力、價值和貢獻(xiàn)的一種評價和認(rèn)可。民辦高職院校教師薪酬制度應(yīng)該與人才引進(jìn)、穩(wěn)定、使用、考核評價和激勵等各個具體管理環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，并相互支持，共同促進(jìn)人才強(qiáng)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，薪酬與人才資源優(yōu)化配置密切相關(guān)。薪酬水平對組織人才資源的優(yōu)化配置起著基礎(chǔ)導(dǎo)向作用，對外保持薪酬水平的競爭力，有利于學(xué)院穩(wěn)定現(xiàn)有的員工隊伍，吸引合適人冰。
4、薪酬水平的穩(wěn)定和增長，有利于增加教師工作的安全感和歸屬感，培養(yǎng)員工長期為組織服務(wù)的熱情，科學(xué)合理的薪酬差別，促進(jìn)組織內(nèi)外部人力資源的合理流動，適時淘汰不合格員工，保持人力資源的動態(tài)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。第三，薪酬激勵是最基本的人才激勵方法。薪酬激勵是民辦高職院校激勵機(jī)制的核心部分，從根本上影響民辦高職院校人才資源管理和使用的效率。第四，薪酬影響民辦高職院校內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)化，只有設(shè)計人性化、科學(xué)化的薪酬管理機(jī)制才能得到教師的認(rèn)同，體現(xiàn)教師的工作價值，激發(fā)個人潛能，發(fā)揮個人的主動性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)以人為本，實(shí)現(xiàn)組織0標(biāo)與員工0標(biāo)的客觀統(tǒng)一。二、民
5、辦高職院校教師薪酬制度存在的問題通常，民辦高職院校教師薪酬制度屮的薪酬只是簡單體現(xiàn)在入職時人事處承諾的基本薪資及工作量薪資，有的老師還可以討價還價，達(dá)到目的。目前，民辦院校教師薪酬制度體現(xiàn)人為因素較大，隨意性大，缺乏公平性和合理性。筆者有幸在民辦高職院校從事管理工作多年，認(rèn)為民辦高職院校教師薪酬制度存在以下問題。1.民辦高職院校教師薪酬制度制訂大多是以“老板利益”為本民辦高職院校制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基本原則是“先謀求生存，再持續(xù)發(fā)展”。這一原則主耍源于以下原因：（1）國家財政支持的公立高校教師薪酬，民辦高職院校是老板支持教師薪酬；（2）生源是民辦
6、高職院校牛.存發(fā)展的保障。沒有生源就斷了發(fā)放員工工資的資金；（3）民辦高職院校內(nèi)部辦學(xué)條件及管理制度不夠完善，引進(jìn)人才不規(guī)范，人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，多見近親繁殖和“夫妻檔”現(xiàn)象，在分配上難以公平公正透明。2.缺乏科學(xué)的崗位工作分析，未能形成合理的教師薪酬增長機(jī)制由于是老板辦學(xué)，基木上管人事的只對老板負(fù)責(zé)，停留在傳統(tǒng)的人與事的管理，薪酬制度有時是生搬硬套，或是從其他同類院校復(fù)制一套以應(yīng)付燃眉之急。未能公平合理的評估本校教師的工作量及工作業(yè)繢，打開薪酬增長的通道，激勵教師積極進(jìn)取，力爭形成一套科學(xué)、合理的教師薪酬增長機(jī)制。3.民辦高職院校教師薪酬制度缺
7、乏彈性高彈性的教師薪酬制度的特點(diǎn)在于，薪酬是根據(jù)教師近期的工作績效所決定的。某一吋期績效好，所支付給他的薪酬中績效工資也就相應(yīng)提高;某一時期績效差,所支付給他的薪酬也就相應(yīng)降低。在高彈性模式不，棊本薪酬實(shí)行績效薪酬和工作量薪酬，獎金和津貼的比重較大，而福利、保險方面的比重較小。4.民辦高職院?，F(xiàn)行的教師薪酬結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)、合理為了更充分的發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，體現(xiàn)人性化管理，人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該研究運(yùn)用6W方法，分析何時、何地、何對象、何方式、何原因與何數(shù)額等影響薪資分配的因素，通過調(diào)查、分析、測評、比較，提出既反映激勵機(jī)制的功能又符合組織
8、目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，并且在此基礎(chǔ)上制訂可行的、科學(xué)的、合理的薪酬結(jié)構(gòu)。1.民辦高職院?，F(xiàn)行的薪酬制度缺乏民主性公平的分配程序容易影響院校的公信力，教師信任院校
