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《高職院校教師薪酬制度現(xiàn)狀分析及對(duì)策建議》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、高職院校教師薪酬制度現(xiàn)狀分析及對(duì)策建議：教師是高職院校發(fā)展的核心力量，薪酬制度是激勵(lì)和引導(dǎo)教師最大限度發(fā)揮主動(dòng)性和潛能的重要管理制度，本文在著力分析現(xiàn)有薪酬制度弊端的基礎(chǔ)上，力求對(duì)建立適應(yīng)高職院校發(fā)展需要的科學(xué)、公正、合理的薪酬制度提出具有針對(duì)性的對(duì)策建議?！ —リP(guān)鍵詞：高職院校；薪酬制度；激勵(lì)機(jī)制 根據(jù)薪酬制度的相關(guān)理論，結(jié)合長(zhǎng)期從事人事勞資工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，高職院校薪酬制度存在的主要問題是多方面的，歸根結(jié)底是薪酬制度與職業(yè)院校體制特點(diǎn)及社會(huì)發(fā)展不相適應(yīng)。主要有以下幾個(gè)方面的問題： 一、薪酬制度
2、缺乏激勵(lì)和引導(dǎo)作用 國家雖然日益重視高職院校的建設(shè)和發(fā)展，但各類高職院校均受起步較晚，層次較低，招生規(guī)模小，還未向社會(huì)輸送過畢業(yè)生等因素的影響，至今未獲得社會(huì)的高度認(rèn)可。這種客觀存在的影響因素，將伴隨著高職院校未來的發(fā)展逐漸得以解決。但是，高職院校沿襲舊的管理制度和激勵(lì)制度是影響其發(fā)展的關(guān)鍵所在。原管理制度和激勵(lì)制度制定時(shí)間比較長(zhǎng)，在原來執(zhí)行時(shí)就已存在各種問題，再直接延續(xù)到新建職業(yè)院校，問題更多更突出。特別是薪酬制度這種核心激勵(lì)制度的延用，導(dǎo)致的直接后果是政院不分、薪酬制度不符合職業(yè)院校特點(diǎn)、教師薪酬偏
3、低、缺乏激勵(lì)作用，難以吸引和留住優(yōu)秀人才?！ —ザ?、薪酬制度受行政管理體制制約缺乏自主權(quán) 高職院校作為高等院校的組成部分應(yīng)建立一套適合自身特點(diǎn)的管理制度，特點(diǎn)是起核心作用的薪酬管理制度，經(jīng)調(diào)查，新建高職院校中仍有很多學(xué)校的主要管理體制仍是行政官僚管理體制，受多年這種管理體制的影響，高職院校中存在政院不分現(xiàn)象。政院不分和雙重領(lǐng)導(dǎo)致使學(xué)院薪酬制度調(diào)整和改革缺乏自主權(quán)，無法根據(jù)高職院校教師職業(yè)特點(diǎn)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)合理的薪酬制度，也難以調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)新性，嚴(yán)重影響了薪酬制度改革的進(jìn)度和質(zhì)量。
4、 三、經(jīng)費(fèi)不足，教師薪酬水平偏低 目前，高職院校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)一般于財(cái)政撥款和學(xué)費(fèi)收入。實(shí)事上，高職院校多數(shù)是行業(yè)（企業(yè)）辦學(xué)，僅在業(yè)務(wù)上受教育行政主管部門的指導(dǎo)，缺乏教育經(jīng)費(fèi)投入，即財(cái)政撥款。高職院校僅僅依靠學(xué)費(fèi)收入這一部分經(jīng)費(fèi)既要支付日常辦公費(fèi)用和教師工資福利，還要維持正常的學(xué)生教學(xué)，以及大型校園基建項(xiàng)目建設(shè)、教學(xué)設(shè)備購置、設(shè)施維修維護(hù)等，這就造成多數(shù)高職院校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)捉襟見肘。在經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足的情況下，學(xué)校僅能維持日常教學(xué)工作，更談不上改善和提高教師的工資福利待遇。日積月累，導(dǎo)致高職院校教師的薪酬水平與
5、其學(xué)歷、知識(shí)、能力和工作貢獻(xiàn)不相對(duì)稱，不能體現(xiàn)教師做為高級(jí)知識(shí)分子高人力資本投入的特征?！ —ニ?、國家歷次收入分配改革政策的影響 高職院校薪酬制度基本上仍是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國家高度集中統(tǒng)一管理模式，這主要是受國家工資政策的影響。分析國家1993年至2003年事業(yè)單位收入分配制度改革情況可以得出，職務(wù)職級(jí)的高低是調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的唯一依據(jù)，職務(wù)職稱越高調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)就越高，反之亦然。而且，行政職務(wù)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)略高于專業(yè)技術(shù)職稱調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。高職院校中的教師薪酬標(biāo)準(zhǔn)的核定也是按職務(wù)職稱，不能真正實(shí)現(xiàn)從“身份”到“崗
6、位”的管理，不能使教師的薪酬與教師的能力和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，導(dǎo)致吃“大鍋飯”和平均現(xiàn)象嚴(yán)重，妨礙學(xué)院薪酬制度的改革?！ —?006年國家收入分配制度改革與以往相比有了較大改觀，最明顯表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是收入分配整體向?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)職稱人員傾斜，使這部分人的整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于行政職務(wù)人員。二是突出了個(gè)人能力、實(shí)力和工作業(yè)績(jī)?cè)谑杖敕峙渲械淖饔谩Ｏ嘈?，隨著國家薪酬制度的改革和完善，高職院校也將根據(jù)自身實(shí)際特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)確定相應(yīng)的薪酬制度?！ —ノ濉⑷狈ε涮椎目己酥贫取 —榻⒖茖W(xué)、有效、兼顧內(nèi)外公平的薪酬制度，配套
7、的考核制度是關(guān)鍵。但從目前的考核情況來看，對(duì)教師工作進(jìn)行考核的出發(fā)點(diǎn)是好的，但由于缺乏完善配套的其他激勵(lì)制度，考核工作在一定程度上流于形式。教師只要完成了規(guī)定的定額課時(shí)數(shù)、科研數(shù)量，基本上都能拿到全部薪酬。同時(shí)，考核中嚴(yán)重存在重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量形象?？己藭r(shí)不管論文、教材什么內(nèi)容、在什么級(jí)別刊物上發(fā)表，質(zhì)量如何，只要求數(shù)量夠就合格。這不符合高職院校教師職業(yè)特點(diǎn)，挫傷教師工作積極性和創(chuàng)新性，影響整體教師學(xué)術(shù)水平和教學(xué)質(zhì)量的提高?！ —ネㄟ^對(duì)以上現(xiàn)狀的分析和研究，針對(duì)存在問題，筆者提出如下高職院校薪酬制度改革的粗淺對(duì)
8、策建議： 首先，努力爭(zhēng)取相關(guān)政策的支持。當(dāng)經(jīng)費(fèi)成為制約高職院校發(fā)展壯大的“瓶頸”問題時(shí)，爭(zhēng)取政府對(duì)高職院校的資金投入力度，就成為解決高職院校發(fā)展的主要途徑。另外，根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點(diǎn)，爭(zhēng)取校內(nèi)薪酬分配的自主權(quán)也是關(guān)鍵。 其次，做好薪酬制度改革的基礎(chǔ)工作。由于薪酬制度改革涉及每一位教師的切身利益，也關(guān)系學(xué)校今后的發(fā)展大局，因此，薪酬制度改革要想成功，必須爭(zhēng)取絕大多數(shù)教師的理解和支持，這就要求薪酬制度改
