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《員工關(guān)系管理重要性探討——以國有建筑施工企業(yè)為例》由會員上傳分享,免費(fèi)在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、員工關(guān)系管理重要性探討一一以國有建筑施工企業(yè)為例喻利平湖南長沙中鐵五局電務(wù)城通僉司在傳統(tǒng)建筑行業(yè)員工關(guān)系管理已經(jīng)越來越受到企業(yè)經(jīng)營管理者的重視,員工關(guān)系管理也對人力資源管理從業(yè)者提出了新的要求。在大力建設(shè)和諧社會的時代背景下,擁有良好的員工關(guān)系不僅能夠很好的響應(yīng)組織號召,更是發(fā)展壯大企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)基石。關(guān)鍵詞:員工關(guān)系;員工滿意度;溝通;企業(yè)文化;建筑施工企業(yè)由于其工作的流動性和特殊性,決定了員工關(guān)系管理在人力資源管理中的重耍性。在如今提倡和諧文化的社會背景下,建立和諧員工關(guān)系是企業(yè)發(fā)展壯大的重要保障。塑造企業(yè)良好的員工關(guān)系管理文化已經(jīng)發(fā)展成為當(dāng)前國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的新方向。但是,筆者
2、通過對部分國奮建筑施工企業(yè)調(diào)研后發(fā)現(xiàn),緊張、不信任的員工關(guān)系管理依然困惑著人力資源管理從業(yè)者。一、員工關(guān)系管理存在的問題體現(xiàn)在以下幾個方面一是管理者和員工、員工和員工關(guān)系比較緊張,更有甚者相互猜忌、排斥。在組織生活中員工因?yàn)閷W(xué)歷、技能等方面的因素導(dǎo)致個人職業(yè)技能存在一定差異,而作為企業(yè)管理者希望每一個員工都是優(yōu)秀員工,都能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造最大價值,這就造成那些素質(zhì)技能相對比較低的員工與管理者會存在矛盾,這種矛盾有時候會成為不可調(diào)和的矛盾。在國有建筑施工企業(yè)中,特別是那些人力資源管理制度相對不完善的企業(yè),管理者的管理水平和個人看法決定了員工的升職加薪,這就會造成那些沒有得到機(jī)會的員工對管理者有很大
3、的抵觸心理,加劇了管理者與員工的緊張關(guān)系。在企業(yè)生產(chǎn)屮員工之間總會存在著競爭關(guān)系,良性的競爭關(guān)系能給企業(yè)發(fā)展增添活力,但是惡性的競爭關(guān)系就會使企業(yè)員工之間不和諧。這些都是造成員工關(guān)系緊張的重要原因。二是企業(yè)員工基礎(chǔ)信息管理比較薄弱。員工基礎(chǔ)信息括入職信息、離職信息、勞動合同信息等。大部分國奮建筑企業(yè)對于員工的基礎(chǔ)信息管理很薄弱,在入職信息管理方面有些企業(yè)完全就是憑借人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)來采集錄入相關(guān)信息。離職信息就更加離譜,既沒有設(shè)罝規(guī)范的離職面談,也沒有做好離職人員的回訪管理。這就導(dǎo)致從事人力資源管理多年卻找不到離職的根木原因所在,這既增加了人力管理成本,又破壞了企業(yè)人力資本可持續(xù)發(fā)展。勞
4、動合同信息管理也不完善,有些企業(yè)還存在在職不在崗的情況,對于離崗達(dá)到一定時間的人員沒有及時通過合法的途徑解除其勞動關(guān)系,造成了人力資本和企業(yè)管理成本的巨大浪費(fèi)。三是員工工作滿意度比較低。員工滿意度是指個體作為職業(yè)人的滿意程度,也就是個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。是組織成員對蘇工作特征的認(rèn)知評價,是員工通過比較實(shí)際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距后,對工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。當(dāng)前整個勞動力市場處于供大于求的現(xiàn)狀,導(dǎo)致了員工在就業(yè)行情中處于劣勢地位,在擇業(yè)的時候處于弱勢。建筑企業(yè)是勞動密集型企業(yè),對勞動力需求比較龐大,但是在現(xiàn)今人力成木大幅增長的前提下,建筑企業(yè)對于員工的薪酬水
5、平增長很難達(dá)到市場高分位水平甚至還低于市場平均水平,導(dǎo)致員工對于自己付出與所得滿意程度低下,加上建筑行業(yè)工作環(huán)境的特殊性等一系列因素都會影響員工工作滿意度。四是企業(yè)溝通管理機(jī)制不健全。溝通管理是企業(yè)組織的生命線,是提高客戶滿意度和生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的重要保障。在國有建筑企業(yè)中,存在上級與下級,同事之間溝通較少的情況,有些企業(yè)沒有建立起正式和非正式的溝通渠道。冇些企業(yè)建立丫初步的溝通管理機(jī)制,但是又存在企業(yè)管理者沒有掌握到良好的溝通技巧,特別是改制后的國有建筑企業(yè),還存在管理者用行政命令代替溝通方式的實(shí)際情況。由于員工情商水平的高低,也會導(dǎo)致有部分員工不善于與領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通。這些都影響溝通機(jī)制在國有
6、建筑企業(yè)中沒有發(fā)揮很好的作用。五是員工關(guān)系管理企業(yè)文化建設(shè)相對落后。員工關(guān)系管理與企業(yè)文化建設(shè)相輔相成,在大部分國有建筑企業(yè)屮,只重視Y企業(yè)文化的“硬實(shí)力”,即企業(yè)的形象、標(biāo)志、精品工程等文化硬件,而對于企業(yè)文化的“軟實(shí)力”,即企業(yè)的員工關(guān)系、文化滲透力、市場影響力等沒有重視。員工關(guān)系管理文化建設(shè)的核心是心理契約建設(shè),但是大部分企業(yè)沒有形成個人成長必須依附企業(yè)平臺,離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話的文化理念。這也是為什么員工關(guān)系管理難以融入企業(yè)文化建設(shè)的重要原因。解決問題的關(guān)鍵和措施根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展趨勢和建筑企業(yè)的特殊性以及當(dāng)前人力資源管理發(fā)展要求,筆者提出了以下幾個方面的
7、解決措施。一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),建立健全人力資源管理制度。加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)就是要形成以企業(yè)經(jīng)營管理者為依托,人力資源部為主導(dǎo),工會組織為保障的管理體系。成立適合企業(yè)員工關(guān)系管理的組織架構(gòu)體系,不斷完善員工關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)重視,主責(zé)部門勇于擔(dān)當(dāng),協(xié)助部門做好潤滑劑的管理模式。人力資源部作為主責(zé)部門要建立健全各項(xiàng)管理制度,如科學(xué)的人才引進(jìn)制度、公平的績效管理制度、合理的薪酬福利制度等。通過健全制度來充分保障員工關(guān)系管理,消除當(dāng)前