論勞動合同法中的違約金處理問題

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1、論勞動合同法中的違約金處理問題摘要:勞動合同作為勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、規(guī)定雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，對規(guī)范、穩(wěn)定勞動力市場和優(yōu)化配置人力資源有重要作用。但是在現(xiàn)實中大量存在用人單位通過勞動合同約定高額違約金限制勞動者合理流動的現(xiàn)象，因此對違約金制度進行理論分析，并探討勞動合同法中違約金條款限制是否合理對理性地規(guī)范勞動合同違約責(zé)任顯得尤為重要。關(guān)鍵詞:違約金勞動合同法限制約定違約金　　一、勞動合同法中的違約金　　　　違約金，是現(xiàn)代民法體系中為實現(xiàn)誠實信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的一個重要工具。違約金是

2、依法強制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學(xué)者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟損失，違約方均應(yīng)支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔(dān)繼續(xù)履行合同和賠償損失的責(zé)任；賠償性違約金是雙方當事人預(yù)先估算的因一方違約給對方造成的經(jīng)濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔(dān)繼續(xù)履行合同或賠償損失的責(zé)任?！　∶穹▽儆谒椒I(lǐng)域，具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領(lǐng)域適用并無不當。而勞動法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會法。社會法是

3、以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調(diào)整主體的不平等關(guān)系為己任，注重實質(zhì)平等。因為勞動法上存在強勢主體和弱勢群體之分，違約金一旦適用，極易被強勢主體所濫用。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護勞動者的權(quán)利，更有利于勞動糾紛的解決?！　《?、勞動合同立法中違約金規(guī)定之比較　　　　違約金是合同法規(guī)定的違約救濟的重要方式之一。我國合同法中明確規(guī)

4、定了關(guān)于違約金的制度，由于大多數(shù)學(xué)者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補償性原則，因此體現(xiàn)的主要是補償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責(zé)任的承擔(dān)方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數(shù)額?！?一)國外對勞動合同中違約金的規(guī)定　　國際勞工組織于1930年通過的《強迫勞動公約》第二條第一項規(guī)定，為本公約的目的，強迫或強制勞動一詞指以懲罰相威脅強使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務(wù)。其中強

5、迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強迫性；而從勞動者的角度，具有非自愿性。　　歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關(guān)規(guī)定，但從社會法在這些國家產(chǎn)生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態(tài)度。19世紀初期，《法國民法典》把雇用關(guān)系作為一種獨立的、自由的關(guān)系來對待。并在勞動關(guān)系的調(diào)整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關(guān)系僅僅被視為平等關(guān)系與財產(chǎn)關(guān)系而成為私法的調(diào)整對象。之后，各國資產(chǎn)階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨立的契約關(guān)系加以規(guī)定，承認這種雇用關(guān)系

6、是一種“自由”契約關(guān)系。私法公法化以后，傾斜保護弱者的社會法產(chǎn)生，違約金更加沒有存在和運用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進行規(guī)定?！　喼掭^多國家作了不允許設(shè)立違約金的規(guī)定。比如韓國勞動基準法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標準法規(guī)定禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。　(二)我國勞動合同立法中違約金制度　　我國《勞動法》未對這一違約責(zé)任的方式作出規(guī)定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的方式被普通適用。我國多

7、數(shù)學(xué)者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設(shè)定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動者的手段。另一方面也無法保護勞動者合法的擇業(yè)權(quán)利。三、《勞動合同法》中對違約金的限制是否過嚴　　　(一)關(guān)于違約金的適用范圍　　《勞動合同法》中對違約金只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因為違約金并不是針對正常勞動關(guān)系的擔(dān)保，違約金所對應(yīng)的義務(wù)，不是勞動關(guān)系

8、中的原有義務(wù)，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務(wù)，從而使勞動者增加了一個相應(yīng)義務(wù)?！　　秳趧雍贤ā穼稍O(shè)定服務(wù)期的情形限制有些過嚴。其中提出的三個限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個月以上”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。但眾所周知，對技術(shù)人員的培訓(xùn)，通常需要和實際工作相結(jié)合，長期脫產(chǎn)培訓(xùn)反而不利于將技術(shù)知識應(yīng)用于實際生產(chǎn)。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個崗位閑置6個月。企業(yè)給予員工的培訓(xùn)具有多種形式，并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，例如M