論激勵理論在高校教職工管理中的運用

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1、論激勵理論在高校教職工管理中的運用【摘要】激勵機制是現(xiàn)代管理的重要手段之一，隨著高校人力資源管理體制改革的不斷深入，激勵機制也逐漸被引入高校管理工作中。在高校教職工管理中，應(yīng)根據(jù)具體情況、運用相應(yīng)的激勵理論，實施科學(xué)有效的激勵，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，激發(fā)教職工的內(nèi)在動力，調(diào)動工作積極性和創(chuàng)造性。【關(guān)鍵詞】激勵理論；內(nèi)在動力；教職工管理　　　高校的人力資源管理和開發(fā)工作，除了對教職員工的數(shù)量、能力、專長等進行優(yōu)化配置外，更應(yīng)注重對員工動機的激發(fā)，即對員工的激勵。實施切實有效的激勵措施、建立科學(xué)有效的激勵機制，對于高校吸引

2、優(yōu)秀人才、激發(fā)員工的工作潛能、創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，進而推動高校的長遠發(fā)展具有重要的意義?！　〖钍切睦韺W(xué)的一個概念，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程，人們在某種外部或內(nèi)部刺激的影響下，將長時間處于興奮狀態(tài)中，使人的智力、體力、能力發(fā)揮出最大的活力，成為行為的推動力。心理學(xué)研究表明，人類行為基本遵循這樣的規(guī)律：需要→動機→行為→目標(biāo)，然后再產(chǎn)生新的需要。如此循環(huán)往復(fù)，不斷提高。在高校教職工管理中運用激勵理論，就是要在加強職業(yè)道德規(guī)范、弘揚敬業(yè)奉獻精神的基礎(chǔ)上，將激勵機制有機貫穿于高校教職工管理中，動員全體員工參與激勵，

3、并在恰當(dāng)?shù)臅r機，實現(xiàn)最佳激勵組合，以形成他勵與自勵相統(tǒng)一、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的高校員工激勵氛圍?！　∫?、激勵理論對高校教職工管理的應(yīng)用指導(dǎo)　　激勵在管理活動中所扮演的角色及作用等問題，從20世紀(jì)20年代以來得到了廣泛的探索和研究，并形成了豐富多彩的激勵理論。人們根據(jù)各心理學(xué)派對人類行為基本模式的不同解釋，將激勵理論分為行為主義激勵理論、認(rèn)知派激勵理論和綜合型激勵理論。在高校教職工管理中，以下激勵理論具有重要的指導(dǎo)意義：　　1．需要層次理論。美國心理學(xué)家馬斯洛概括出人的五種最基本的需要，他們呈金字塔形由低到高依次

4、排列，其中最低層次的是生理需要，往上是安全需要，接著是社交需要，之后是尊重需要，而最高層次的是自我實現(xiàn)的需要。他認(rèn)為這些需要之間的關(guān)系是復(fù)雜的，一般來說，人的需要遵循遞進規(guī)律，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得相對的滿足后，下一個較高層次的需要才占據(jù)主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動行為的主要動力。馬斯洛還認(rèn)為，在同一時期內(nèi)，個體可能同時存在多種需要，但是每一時期內(nèi)總有一種需要占支配地位，即“優(yōu)勢需要”?！　?．期望理論。期望理論是美國心理學(xué)家費魯姆提出的，他認(rèn)為，某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值×他認(rèn)為達到該結(jié)果的期

5、望的概率，即M=V×E。其中：M指激勵力量，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度；V指效價，即達成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大?。籈指期望值，即個人根據(jù)以往的經(jīng)驗對某項目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計。目標(biāo)是人們對自己未來行為結(jié)果的預(yù)期，對人的行為具有導(dǎo)向、調(diào)控和激勵的功能。　　3．公平理論。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代首先提出來的，他認(rèn)為人們做出成績并取得報酬以后，不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。也就是說，人們通常要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果

6、將直接影響今后工作的積極性。人們通常不僅關(guān)心自己得到了什么，而且更關(guān)心別人得到了什么。公平感能夠使人心理平衡，心情舒暢，從而更積極和熱情地投入工作；而不公平感則往往使人感到苦惱、壓抑，產(chǎn)生消極情緒和離心傾向，形成人際矛盾，從而降低工作標(biāo)準(zhǔn)，改變行為方式?！　?．強化理論。強化理論是新行為主義者斯金納的操作性條件反射理論在激勵上的應(yīng)用，他認(rèn)為，個體行為的后果對個體今后的行為有直接的決定作用。所謂強化就是通過對一種行為的肯定或否定，使個體行為得到重復(fù)或削弱、消失的過程。對個體的某種行為給予肯定和獎賞，使這個行為鞏固、保持

7、、加強，就稱為正強化。正強化的手段可使某種行為得到鞏固、保持、提高人的興趣，保護人的自尊心，促使人對某種目標(biāo)的追求，因此它是激勵的重要手段。對個體的某種行為給予否定和懲罰，使之減弱、消退，就稱為負強化。負強化手段可以削弱動機，損傷自尊，但如應(yīng)用得當(dāng)，也可以對人的行為進行定向控制和改造，最終引導(dǎo)到預(yù)期的最佳狀態(tài)。　　以上激勵理論在高校教職工管理中的運用，主要內(nèi)容包括了幾方面：行為的起因。高校教職工行為的根本動機依然是個人的內(nèi)在需求，是主觀理性的，員工需求的多樣化、多層次，要求高校管理者依據(jù)員工需求的差異，實施多元化的激

8、勵措施，進行全員激勵；影響行為的因素。影響高校員工行為的因素，有個人、環(huán)境、社會、文化和高校精神等方面，從而產(chǎn)生了員工行為的差別化。了解掌握員工的個性偏好、組織特性、人力資源市場狀況等影響行為選擇的因素及其產(chǎn)生的內(nèi)在動機，是實施有效激勵的基本依據(jù)；行為的結(jié)果：一方面，高校員工實施行為滿足個人的需求，同時實現(xiàn)組織的目標(biāo)。另一方面，組織激勵員工始于