論激勵理論在高校管理中的應(yīng)用

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1、論激勵理論在高校管理中的應(yīng)用【】激勵是人力資源管理的核心問題，它對于充分調(diào)動高校成員工作的積極性、創(chuàng)造性，吸引和留住人才都具有決定性的意義。在高校管理中運用激勵理論，結(jié)合高校管理的具體特點，完善激勵體系，是提高高校成員工作的積極性、創(chuàng)造性，提高工作效率的科學(xué)選擇?！　　娟P(guān)鍵詞】高校管理；激勵；提高工作效率　　【】G640【】A【】1005-1074(2009)05-0094-01　　　　1高校管理中激勵存在的問題　　　　1.1約束不對稱、重監(jiān)督而輕激勵加強(qiáng)監(jiān)督，對高校無疑是一種有效的、必要的約束。監(jiān)督是問題的一個方面，并通常具有滯后性

2、和對成員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強(qiáng)監(jiān)督以外，還應(yīng)該強(qiáng)化內(nèi)在激勵機(jī)制，從積極方面引導(dǎo)廣大成員敬業(yè)務(wù)實，從源頭上減少成員的失職行為，并進(jìn)一步提高工作效率?！　?.2考核激勵的作用難以得到體現(xiàn)考核激勵的作用機(jī)制主要通過將考核結(jié)果與成員的獎懲、職務(wù)升降、級別和工資的調(diào)整等掛起鉤來，促使成員積極工作，盡職盡責(zé)。而成員考核是一項十分復(fù)雜的工作，稍不注意就易產(chǎn)生考核誤差，影響對成員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評定，影響考核對激勵功能的發(fā)揮。高校目前對成員只進(jìn)行定性考核，如多少名成員參加考核，除了3～4名成員為優(yōu)秀外，其余多數(shù)成員均為合格，“不合格

3、”一檔形同虛設(shè)。這種考核無疑有失全面和客觀公正，甚至沒有體現(xiàn)出考核的意義?！　?.3干部選拔機(jī)制中缺少激勵高校的干部選拔機(jī)制中公平、競爭、擇優(yōu)原則體現(xiàn)不夠，科學(xué)的具體的操作規(guī)范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導(dǎo)致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關(guān)，與組織目標(biāo)完成情況無關(guān)，其結(jié)果是玩忽職守、無所作為、消極怠工等“搭便車”現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)。這從根本上說，不是某個人的過失和責(zé)任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機(jī)制所必然導(dǎo)致的結(jié)果?！　　　?激勵理論及其在高校管理中的作用　　　　2.1馬斯洛的激勵理論美國行為科

4、學(xué)家亞伯拉罕•馬斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《動機(jī)激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。馬斯洛認(rèn)為，人的價值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿著生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為生理需要，另一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。據(jù)此，馬斯洛把人類的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、　　2.2基于激勵理論的薪酬制度和靈活的福利機(jī)制薪酬在人力資源管理激勵中是最重要的因素之一。薪酬因素在經(jīng)濟(jì)社會中的作用已經(jīng)超出了物質(zhì)激勵的范圍，成為兼具物質(zhì)和精神雙

5、重激勵的重要因素。美國管理學(xué)家孔茨曾指出：“金錢對那些撫養(yǎng)一個家庭的人來說要比那些已經(jīng)功成名就、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多”?！　?.3權(quán)力激勵——成員自我實現(xiàn)的需要在高校這個大的機(jī)器不停地運轉(zhuǎn)的過程中，權(quán)力始終都在對支配和使用成員起著不容忽視的激勵作用。成員處于何種行政職位，就擁有相應(yīng)的行政權(quán)限，職位越高，所享有的權(quán)力就越大。成員在行使權(quán)力，滿足對物和人的支配欲望的同時，也在某種程度上達(dá)到了馬斯洛需要層次理論中的最高層級——自我實現(xiàn)的需要，使自己越來越成為受人矚目和舉足輕重的人物。因此，建立并完善高校人力資源管

6、理中的權(quán)力激勵體制，不僅是可行的，而且是必要的。權(quán)力對于各級成員的激勵作用集中體現(xiàn)在，為了能夠支配更多的人力和物力資源，必須在法律和制度規(guī)定的范圍內(nèi)勤奮工作，取得顯著的成績，得以受到提拔，從而能夠行使更高職位上更大范圍的權(quán)限?！　　　?豐富激勵手段，完善成員激勵機(jī)制　　　　3.1拓寬激勵渠道，注重加薪、休假等激勵方式有時將成員晉升到一個其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是獎勵，反而使成員無法很好發(fā)揮才能。在晉升中，并不一定是業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。業(yè)績優(yōu)秀者應(yīng)該得到獎勵與表彰，但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力

7、與個性特點。這一點應(yīng)在晉升標(biāo)準(zhǔn)與要求中明確說明，并在晉升人選決定之后加以解釋。對未能晉升的優(yōu)秀成員應(yīng)有足夠的表彰與補(bǔ)償，以體現(xiàn)他們應(yīng)有的地位與價值。激勵渠道多樣化有利于成員合理地自我定位，從而可以不必將職務(wù)晉升作為自己的唯一目標(biāo)，找一個【】激勵是人力資源管理的核心問題，它對于充分調(diào)動高校成員工作的積極性、創(chuàng)造性，吸引和留住人才都具有決定性的意義。在高校管理中運用激勵理論，結(jié)合高校管理的具體特點，完善激勵體系，是提高高校成員工作的積極性、創(chuàng)造性，提高工作效率的科學(xué)選擇。　　【關(guān)鍵詞】高校管理；激勵；提高工作效率　　【】G640【】A【】

8、1005-1074(2009)05-0094-01　　　　1高校管理中激勵存在的問題　　　　1.1約束不對稱、重監(jiān)督而輕激勵加強(qiáng)監(jiān)督，對高校無疑是一種有效的、必要的約束。監(jiān)督是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對成員激勵