層次分析法與模糊評價在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

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1、期刊文獻(xiàn)層次分析法與模糊評價在企業(yè)招聘中的應(yīng)用黃岳鈞作者簡介：黃岳鈞，（1982－），男，衡陽人，湘潭大學(xué)碩士研究方向：管理科學(xué)與工程人力資源管理李樹丞，（1943－），男，哈爾濱人，原湖南大學(xué)副校長，原湘潭大學(xué)校長,教授,博導(dǎo)李樹丞2（1,2湘潭大學(xué)商學(xué)院2湖南大學(xué)商學(xué)院湖南湘潭411105）摘要：如何從眾多的應(yīng)聘者中甄選出適合于本企業(yè)的人才是人力資源管理所面臨的重要課題之一。目前用人單位在招聘員工時,通常只是對眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行簡單的考察。因受各種主客觀因素的影響,對應(yīng)聘人員的評價難免有失公正。文章以某大型企業(yè)高層次人才的勝任力模型為例，設(shè)計了在招聘過程中甄選應(yīng)聘者的指標(biāo)體系

2、，在評估方法上，采取定性與定量相結(jié)合的方法，運用層次分析法(AHP)確定了指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，針對甄選指標(biāo)的模糊性，建立了評估的模糊綜合評價模型，并進(jìn)行了應(yīng)用實例評估，結(jié)果表明，所建立的應(yīng)聘者甄選評估體系是實際可操作的。關(guān)鍵詞：勝任力模型；層次分析法；模糊評價一、勝任力模型概述"勝任力"（competency）這個概念最早由哈佛大學(xué)教授David·McClelland于1973年正式提出，是指"能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體

3、特征?！　偃瘟δＰ褪侵笜?gòu)成每一項工作所必須具備的勝任力總和。一個完整的勝任力模型，通常包含了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了若干個勝任力特征，且每個勝任力特征都有著一個描述性定義及3～5級行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個才能的特定行為[1]?！　〗陙?，勝任力模型作為最好的方法之一而應(yīng)用于人員招聘和發(fā)展流程上，并被廣泛地接受。一個構(gòu)建完好的源于組織的商業(yè)戰(zhàn)略的勝任力模型，能夠幫助組織定義出在某一工作崗位上作出優(yōu)異表現(xiàn)所必需的行為和個人特質(zhì)。該崗位特征模型能明確擔(dān)任該崗位工作的人員所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)，也可以成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測評的重要尺度和依據(jù)

4、，從而為人力資源的招聘工作提供了科學(xué)的依據(jù)[2]。也就是說，勝任力模型成為一個“標(biāo)桿”，依據(jù)這一標(biāo)桿來評估新員工?！　‖F(xiàn)代人力資源管理要求運用科學(xué)的評價系統(tǒng)對應(yīng)聘者的素質(zhì)、知識及潛能等方面做出客觀公正的評價[3]。有效的招聘既使企業(yè)得到了良好的人力資源，同時也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，增強(qiáng)組織的凝聚力，提高士氣，增強(qiáng)員工對組織的忠誠度。德斯勒曾在其著作中介紹，“公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”[4]。在有效的勝任力評價模型中，對應(yīng)聘者個人的評估是決定其是否聘用、確定其薪酬和入職及在職培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。在評估方法上，應(yīng)當(dāng)采

5、取定性與定量相結(jié)合的方法，建立評估模型，合理確定評估指標(biāo)體系和指標(biāo)權(quán)重，進(jìn)行有效的員工甄選。由于指標(biāo)在不同程度上存在模糊性和層次性，在招聘過程對員工的各方面素質(zhì)的綜合評價可以采用層次分析法與模糊綜合評價相結(jié)合進(jìn)行。二、員工招聘評價指標(biāo)設(shè)計不同崗位的評價指標(biāo)側(cè)重點不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，準(zhǔn)確、合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評價，也能使招聘者更客觀地考查應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某大型企業(yè)高層次人才的勝任力模型為例，設(shè)計績效評估指標(biāo)體系,采用AHP法確定評估指標(biāo)的權(quán)重。首先總結(jié)出遞階層次結(jié)構(gòu)（見表1），構(gòu)造比較判斷矩陣，然后期刊文獻(xiàn)用和積法求矩陣的特征向量和特

6、征根，并進(jìn)行一致性檢驗，滿足一致性檢驗的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個指標(biāo)對上層指標(biāo)的權(quán)重。（1）構(gòu)造評估指標(biāo)體系（見表1）利用AHP法對某大型企業(yè)高層次人才的勝任力特征內(nèi)容進(jìn)行分析，可建立三個層次的結(jié)構(gòu)模型，即評估內(nèi)容層、評估目標(biāo)層、評估指標(biāo)層。評估內(nèi)容層是指評估所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。對于不同群體評估的內(nèi)容存在差異。評估內(nèi)容層中的元素是對應(yīng)聘者進(jìn)行評估的內(nèi)容。某大型企業(yè)高層次人才的素質(zhì)測評內(nèi)容主要包括：知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、個性與動機(jī)。評估項目層是根據(jù)評估內(nèi)容的要求給出的，是對評估內(nèi)容的具體規(guī)定。如知識素質(zhì)內(nèi)容，要通過以下評估項目：本學(xué)科專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知

7、識、文理綜合知識以及其他生活常識來體現(xiàn)。而知識素質(zhì)只是對評估項目的一個綜合說明。測評項目的選擇要通過一定的定量分析方法來實現(xiàn)，不能任意的指定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇。評估指標(biāo)層是評估項目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對于每一個測評指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給予清楚、準(zhǔn)確的表述，使評估各方均能明確評估指標(biāo)的涵義，不會因?qū)y評指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評估結(jié)果誤差。選擇評估指標(biāo)時不但要求要具有實際價值，還要是切實可行的，最好是能夠量化的。由于各