如何對(duì)待問題員工

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1、如何對(duì)待“問題員工”？8個(gè)“別”是秘訣在一些單位我們常常會(huì)看到這樣的情形：當(dāng)員工出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，上司們往往會(huì)不加思索地怒火沖天，大聲訓(xùn)斥，甚至拍桌子打板凳，結(jié)果搞得上下級(jí)關(guān)系很緊張，十分別扭。　　有沒有一種較好的辦法來處理這個(gè)問題？知名企業(yè)紅桃K的一些作法可以給我們一些啟示，那就是他們?cè)谌耸鹿芾砉ぷ魃蠂?yán)格要求各級(jí)上司必須做到8個(gè)“別”——　　1.別讓情緒主導(dǎo)。紅桃K提出，管理者通常在情緒激動(dòng)時(shí)，往往會(huì)大聲批評(píng)和責(zé)罵員工，但這是沒有意義的。因?yàn)槟阆氡磉_(dá)的正面信息，壓根兒就表達(dá)不到。無可否認(rèn)，你的憤怒是可以理解的，但是，如果你調(diào)整一下情緒后，再來用適當(dāng)?shù)恼Z言輕聲批評(píng)而不是怒吼員工，員工會(huì)很容易接受

2、批評(píng)，這樣的效果會(huì)更加理想?！　?.別拖延處理。這點(diǎn)好像與上面一條相矛盾，但紅桃K認(rèn)為絕對(duì)不是。因?yàn)楣芾砣藛T得悉問題后，應(yīng)先冷靜下來，然后及時(shí)直接告訴員工問題的所在?？焖偬幚砑o(jì)律問題是很重要的，盡管你已冷靜下來，但你若不及時(shí)告訴他問題所在，他會(huì)視為理所當(dāng)然。如果管理人員不敢直接與員工進(jìn)行傾談，這樣是不行的。　　3.別只說“有問題”。紅桃K要求各級(jí)部門經(jīng)理處理紀(jì)律問題時(shí)，應(yīng)直接指出癥結(jié)所在，讓員工知道他應(yīng)該要改善的地方。如果只說“你有問題”，這樣除了給員工增加心理壓力之外，對(duì)員工沒有任何實(shí)際意義的幫助?！　?.盡量別用電話處理問題。一旦員工出現(xiàn)差錯(cuò)后，紅桃K要求部門經(jīng)理盡量安排時(shí)間，與他的員

3、工面對(duì)面地談?wù)勊膯栴}，讓他知道經(jīng)理是十分重視的，經(jīng)理們就會(huì)發(fā)現(xiàn)這些時(shí)間是非常值得“投資”的?！　?.別想“一步登天”。沒有一個(gè)人可以在短時(shí)間內(nèi)除掉十個(gè)壞習(xí)慣。讓你的員工專注一至兩個(gè)方面，從而做出改善，這樣會(huì)收到比較良好的效果?！　?.別偏私。正如你要求你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)賞罰分明一樣，你的下屬同樣也會(huì)要求你不要偏私自任。切忌不要因你偏私自任地錯(cuò)誤地批評(píng)某一位員工，而在你的部門造成不穩(wěn)定的氣氛，致使你部門的其他員工也因此而對(duì)你產(chǎn)生不信任感?！　?.別歧視。這是常識(shí)，不要拿員工的個(gè)人情況來針對(duì)他?！　?.別將自己塑造成不會(huì)犯錯(cuò)誤的“神”。其實(shí)，任何人都會(huì)犯錯(cuò)誤，任何人都有自己的不足。作為上司，在你

4、批評(píng)員工的時(shí)候，請(qǐng)盡量以幫助他解決問題的姿態(tài)，詳細(xì)地與他討論。千萬不要把自己塑造成不會(huì)犯錯(cuò)誤的“神”，這樣，員工會(huì)更愿意聽取你的意見。(周和毅）如何對(duì)待屢勸不聽的員工為什么很多員工時(shí)常重復(fù)犯錯(cuò)，卻總是規(guī)勸無效？究竟是他們冥頑不靈，還是作為主管的你，糾正的方法需要改進(jìn)？??????????????????一、避免情緒化??????很多經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)員工犯錯(cuò)的時(shí)候，往往在極度憤怒下批評(píng)員工。這樣導(dǎo)致會(huì)失去焦點(diǎn)。????????要知道重要的不是批評(píng)員工、發(fā)泄情緒，而是要就是論事，針對(duì)員工犯錯(cuò)的原因進(jìn)行檢討。了解員工的狀況，并說出自己的期望，才能達(dá)到糾正的效果。?????二、不要延續(xù)糾正??????發(fā)

5、現(xiàn)問題的時(shí)間，經(jīng)理人要盡快做出回應(yīng)，?讓員工了解哪些地方出問題，當(dāng)你隱藏問題的時(shí)間，員工可能以為一切沒有問題，而繼續(xù)錯(cuò)的行為，盡快做出回應(yīng)，可以讓員工盡速發(fā)現(xiàn)，盡早改進(jìn)。????????????????????????????????三、直接針對(duì)問題??????????????????????????????教導(dǎo)員工時(shí)候，要直接針對(duì)員工的特殊問題，讓他們了解問題出在哪里。找出員工最能改進(jìn)的地方，而不是用很廣泛的問題(例如，你不是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)合作者)來教導(dǎo)員工，或是林林總總列出了很多員工改進(jìn)的地方。這樣員工還是不了解問題出在哪里，可以從哪里改進(jìn)。???????????????????????

6、??????????員工能不能改正錯(cuò)誤的行為，主管的態(tài)度是重要的關(guān)鍵。?????規(guī)范員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長(zhǎng)，所以在規(guī)范員工的時(shí)候，經(jīng)理人首先要有個(gè)目標(biāo)，你希望員工改變什么行為，如何改變，這些都需要經(jīng)理人事先想清楚，甚至擬好計(jì)劃。??????另外規(guī)范員工時(shí)，經(jīng)理人也要在心中設(shè)定各種狀態(tài)，如果員工沒有改進(jìn)的話，下一步要怎么做。首先，經(jīng)理人要問自己，為什么無法改變員工的行為？是激勵(lì)方式錯(cuò)了嗎？每個(gè)員工想要的東西不同，如果沒有針對(duì)員工的特殊要求，你的規(guī)范行動(dòng)可能遲遲看不到效果讓員工快樂是管理者的天職給錢，員工未必快樂，只有讓其為實(shí)現(xiàn)自身夢(mèng)想而工作，他們才會(huì)感到力量無窮；給獎(jiǎng)勵(lì)，

7、員工未必滿足，只有讓其看到上司的肯定和重視，他們才會(huì)被真情打動(dòng)。這是赫茨伯格的“激勵(lì)—保健”理論給人的啟發(fā)?！　∪藗兺ǔＵJ(rèn)為，滿意的反面就是不滿意，如果把造成不滿意的因素消除了，人們就會(huì)感覺到滿意了。然而，研究表明，“滿意”的對(duì)立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”，而“不滿意”的對(duì)立面則是“沒有不滿意”?！　∶绹?guó)心理學(xué)家赫茨伯格在對(duì)9家公司大約200名員工進(jìn)行訪問調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，能給人們帶來工作滿意的是一些特定因素，比如工