四,激勵(lì)與個(gè)體行為

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1、四、激勵(lì)與個(gè)體行為激勵(lì)概述激勵(lì)理論分類有代表性的激勵(lì)理論1．激勵(lì)概述（1）激勵(lì)的含義激勵(lì)，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思；作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的過(guò)程；從組織行為學(xué)的角度講，激勵(lì)指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)模式，也叫激勵(lì)過(guò)程。激勵(lì)過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是通過(guò)外界刺激（外因）使人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（內(nèi)因）發(fā)生強(qiáng)化作用，從而增強(qiáng)人的內(nèi)驅(qū)力。主要的激勵(lì)模式見(jiàn)下圖。內(nèi)外刺激需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)模型1需要行為目標(biāo)模型2未滿足需要心理緊張動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向目標(biāo)行為模型3產(chǎn)生新需要需要滿足（2）激勵(lì)模式（3）激勵(lì)的作

2、用激勵(lì)可為人的行為提供動(dòng)力。激勵(lì)可激發(fā)人的能力。美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆斯經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在一般情況下，人們只需發(fā)揮20-30%的能力，就可應(yīng)付自己的工作。但當(dāng)其受到激勵(lì)的情況下，其能力可以發(fā)揮到80-90%。激勵(lì)可激發(fā)人的工作熱情和工作興趣。激勵(lì)可調(diào)動(dòng)人的積極性，包括工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等。激勵(lì)可提高工作績(jī)效。研究表明：工作績(jī)效的高低，取決于能力和激勵(lì)水平兩個(gè)因素，即工作績(jī)效=F（能力，激勵(lì)水平）。這樣一來(lái)，能力強(qiáng)、激勵(lì)到位，績(jī)效肯定高；能力弱、激勵(lì)到位，績(jī)效可能高；能力強(qiáng)、激勵(lì)不到位，績(jī)效可能低；能力弱、激勵(lì)不到位，績(jī)效肯定低。２．激勵(lì)理論的分類激勵(lì)

3、理論是專門研究激發(fā)員工積極性的理論。按激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)不同，可將其分成四類：內(nèi)容型激勵(lì)理論（ContentTheory）：專門研究人的需要的理論。行為改造型激勵(lì)理論（BehaviorModificationTheory）：專門研究激勵(lì)目的的理論。過(guò)程型激勵(lì)理論（Progress）：專門研究動(dòng)機(jī)的形成與行為目標(biāo)的選擇的，即激勵(lì)過(guò)程的。綜合激勵(lì)理論：企圖通過(guò)一個(gè)模式將上述幾個(gè)方面的理論都包括進(jìn)去的理論。３．有代表性的激勵(lì)理論（1）馬斯洛(Maslow)的需求層次理論1943年在《人的動(dòng)機(jī)理論》中提出，1954年在《激勵(lì)與個(gè)性》中又做了進(jìn)一步的闡述。理論內(nèi)容如下：·

4、馬斯洛把人的需求劃分為5個(gè)層次或7個(gè)層次；·人的需要是逐級(jí)上升的；·只有未滿足的需求才會(huì)影響人的行為；·人的需求有主導(dǎo)性，人的行為由主導(dǎo)需求引起；·人在不同的發(fā)展階段，其需求強(qiáng)度是不同的；·人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。而且，兩者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求求知需求求美需求自我實(shí)現(xiàn)需求物質(zhì)精神（1）馬斯洛(Maslow)的需求層次理論（續(xù)）對(duì)需求層次理論的評(píng)價(jià)：既有科學(xué)之處，又有局限之處?？茖W(xué)之處體現(xiàn)在：·提出人的需求有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過(guò)程，這符合基本規(guī)律；·提出人的需求具有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對(duì)管理有

5、啟發(fā)意義。局限之處體現(xiàn)在：·理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的；·理論帶有機(jī)械主義色彩。（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論該理論于1959年提出的。其理論內(nèi)容如下：赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵(lì)因素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動(dòng)不了員工的積極性；激勵(lì)因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動(dòng)力的真正來(lái)源。傳統(tǒng)的滿意—不滿意的觀點(diǎn)是不對(duì)的。滿意的對(duì)立面應(yīng)是沒(méi)有滿意；同樣，不滿意的

6、對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有不滿意。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：滿意不滿意赫茲伯格的觀點(diǎn)：滿意沒(méi)有滿意（沒(méi)有不滿意）不滿意保健因素的擴(kuò)大可能會(huì)引起激勵(lì)因素的萎縮。（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論（續(xù)）管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響勞動(dòng)效率的提高。但也沒(méi)必要過(guò)分地改善保健因素。即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵(lì)的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵(lì)員工，必須改進(jìn)工作任務(wù)進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，使工作豐富化和擴(kuò)大化。注重內(nèi)在激勵(lì)，如給人以發(fā)展

7、、成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)。（3）ERG理論：一個(gè)整合后的模式該理論是由阿爾德弗于20世紀(jì)70年代提出。它系統(tǒng)闡述了需求類型的新模式，發(fā)展了馬斯洛和赫茲伯格的理論。理論內(nèi)容：·把人的需求分為生存需求、關(guān)系需求和成長(zhǎng)需求。·生存需求：對(duì)基本的物質(zhì)條件的需求；·關(guān)系需求：對(duì)人與人之間關(guān)系與聯(lián)系的需求?！こ砷L(zhǎng)需求：指要求得到提高與發(fā)展的內(nèi)在欲望。理論特點(diǎn)：·三種需求間沒(méi)有明顯的界限，是個(gè)連續(xù)體?！じ鲗哟涡枨蟮玫綕M足越少，則對(duì)該需求就越渴望；·低層次需求滿足得越好，對(duì)高層次需求就越強(qiáng)烈；·高層次需求滿足得越少，對(duì)低層次需求渴望越多。·該理論既提出了需求層次的“滿足-上升”

8、的趨勢(shì)，也提出了“挫折-倒退”的趨勢(shì)。（4）斯金納（Skinner