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1、四、激勵與個體行為激勵概述激勵理論分類有代表性的激勵理論1．激勵概述（1）激勵的含義激勵，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵的意思；作為心理學(xué)術(shù)語，指的是激發(fā)人的動機(jī)的過程；從組織行為學(xué)的角度講，激勵指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。激勵模式，也叫激勵過程。激勵過程，實質(zhì)上是通過外界刺激（外因）使人的內(nèi)在動機(jī)（內(nèi)因）發(fā)生強(qiáng)化作用，從而增強(qiáng)人的內(nèi)驅(qū)力。主要的激勵模式見下圖。內(nèi)外刺激需要動機(jī)行為目標(biāo)模型1需要行為目標(biāo)模型2未滿足需要心理緊張動機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向目標(biāo)行為模型3產(chǎn)生新需要需要滿足（2）激勵模式（3）激勵的作
2、用激勵可為人的行為提供動力。激勵可激發(fā)人的能力。美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在一般情況下，人們只需發(fā)揮20-30%的能力，就可應(yīng)付自己的工作。但當(dāng)其受到激勵的情況下，其能力可以發(fā)揮到80-90%。激勵可激發(fā)人的工作熱情和工作興趣。激勵可調(diào)動人的積極性，包括工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性等。激勵可提高工作績效。研究表明：工作績效的高低，取決于能力和激勵水平兩個因素，即工作績效=F（能力，激勵水平）。這樣一來，能力強(qiáng)、激勵到位，績效肯定高；能力弱、激勵到位，績效可能高；能力強(qiáng)、激勵不到位，績效可能低；能力弱、激勵不到位，績效肯定低。２．激勵理論的分類激勵
3、理論是專門研究激發(fā)員工積極性的理論。按激勵的側(cè)重點不同，可將其分成四類：內(nèi)容型激勵理論（ContentTheory）：專門研究人的需要的理論。行為改造型激勵理論（BehaviorModificationTheory）：專門研究激勵目的的理論。過程型激勵理論（Progress）：專門研究動機(jī)的形成與行為目標(biāo)的選擇的，即激勵過程的。綜合激勵理論：企圖通過一個模式將上述幾個方面的理論都包括進(jìn)去的理論。３．有代表性的激勵理論（1）馬斯洛(Maslow)的需求層次理論1943年在《人的動機(jī)理論》中提出，1954年在《激勵與個性》中又做了進(jìn)一步的闡述。理論內(nèi)容如下：·
4、馬斯洛把人的需求劃分為5個層次或7個層次；·人的需要是逐級上升的；·只有未滿足的需求才會影響人的行為；·人的需求有主導(dǎo)性，人的行為由主導(dǎo)需求引起；·人在不同的發(fā)展階段，其需求強(qiáng)度是不同的；·人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。而且，兩者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求自我實現(xiàn)需求物質(zhì)精神（1）馬斯洛(Maslow)的需求層次理論（續(xù)）對需求層次理論的評價：既有科學(xué)之處，又有局限之處。科學(xué)之處體現(xiàn)在：·提出人的需求有一個從低級到高級的發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律；·提出人的需求具有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對管理有
5、啟發(fā)意義。局限之處體現(xiàn)在：·理論基礎(chǔ)是錯誤的；·理論帶有機(jī)械主義色彩。（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論該理論于1959年提出的。其理論內(nèi)容如下：赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵因素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎勵、晉升等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動不了員工的積極性；激勵因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。傳統(tǒng)的滿意—不滿意的觀點是不對的。滿意的對立面應(yīng)是沒有滿意；同樣，不滿意的
6、對立面應(yīng)該是沒有不滿意。傳統(tǒng)的觀點：滿意不滿意赫茲伯格的觀點：滿意沒有滿意（沒有不滿意）不滿意保健因素的擴(kuò)大可能會引起激勵因素的萎縮。（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論（續(xù)）管理者在實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會導(dǎo)致員工的不滿，影響勞動效率的提高。但也沒必要過分地改善保健因素。即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵的時候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵員工，必須改進(jìn)工作任務(wù)進(jìn)行工作再設(shè)計，使工作豐富化和擴(kuò)大化。注重內(nèi)在激勵，如給人以發(fā)展
7、、成長、晉升的機(jī)會。（3）ERG理論：一個整合后的模式該理論是由阿爾德弗于20世紀(jì)70年代提出。它系統(tǒng)闡述了需求類型的新模式，發(fā)展了馬斯洛和赫茲伯格的理論。理論內(nèi)容：·把人的需求分為生存需求、關(guān)系需求和成長需求?！ど嫘枨螅簩镜奈镔|(zhì)條件的需求；·關(guān)系需求：對人與人之間關(guān)系與聯(lián)系的需求?！こ砷L需求：指要求得到提高與發(fā)展的內(nèi)在欲望。理論特點：·三種需求間沒有明顯的界限，是個連續(xù)體?！じ鲗哟涡枨蟮玫綕M足越少，則對該需求就越渴望；·低層次需求滿足得越好，對高層次需求就越強(qiáng)烈；·高層次需求滿足得越少，對低層次需求渴望越多?！ぴ摾碚摷忍岢隽诵枨髮哟蔚摹皾M足-上升”
8、的趨勢，也提出了“挫折-倒退”的趨勢。（4）斯金納（Skinner
