激勵(lì)向左，倦怠向右

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1、激勵(lì)向左，倦怠向右管理學(xué)的無(wú)數(shù)案例表明，一個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性密不可分的。如何有效的激勵(lì)和留用秀才兵是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵命題。以80后為主題的秀才兵進(jìn)入職場(chǎng)已近十年時(shí)間，這群被貼滿崇尚個(gè)性、富有創(chuàng)意、抗壓性差、忠誠(chéng)度低、追求物質(zhì)和短期利益等五花八門的標(biāo)簽的新生代已在持續(xù)不斷的爭(zhēng)議聲中嶄露頭角，并逐漸成為一個(gè)核心人才群體。而他們中的大部分人接受了前輩們無(wú)法企及的良好教育和信息社會(huì)所提供的廣泛的知識(shí)涉獵，擁有更高學(xué)歷和更綜合的知識(shí)結(jié)構(gòu)。如何讓企業(yè)的人才管理適應(yīng)

2、人才結(jié)構(gòu)的變化，有效的激勵(lì)和留用這群秀才兵依然是一個(gè)關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵命題。翰威特最佳雇主調(diào)研的最新結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不論是最佳雇主還是其他參與調(diào)研的公司，高學(xué)歷員工（大本及以上）的敬業(yè)度與普通學(xué)歷員工（大本以下）的敬業(yè)度水平存在顯著差異。高學(xué)歷員工的敬業(yè)度普遍低于普通學(xué)歷員工。這說(shuō)明高學(xué)歷員工的需求更為復(fù)雜，選擇的機(jī)會(huì)更多，預(yù)期更高，滿足預(yù)期的挑戰(zhàn)也更高。而企業(yè)需要采取更有針對(duì)性地管理措施，才能有效驅(qū)動(dòng)秀才們的敬業(yè)度。而員工的敬業(yè)度是衡量企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要指標(biāo)。那么什么是激勵(lì)秀才兵敬業(yè)度的關(guān)鍵因素呢？研究結(jié)果表明，

3、針對(duì)知識(shí)型的年輕員工群體，最常見(jiàn)的提升敬業(yè)度關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素通常包括：職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，工作任務(wù)，績(jī)效管理及薪酬福利。而對(duì)于保持員工敬業(yè)度的常見(jiàn)潛在威脅因素則包括：成就感和工作生活平衡。增加驅(qū)動(dòng)因素，提升敬業(yè)度一）職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)指的是員工在企業(yè)中成長(zhǎng)和發(fā)展的空間和環(huán)境。其中既包括學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也包括晉升的體系和其他員工自我提升的機(jī)會(huì)。秀才兵的重要特點(diǎn)之一就是較高的個(gè)人素質(zhì)，不僅對(duì)于專業(yè)知識(shí)，最新的技術(shù)，對(duì)于經(jīng)濟(jì)管理等綜合學(xué)科也有較多的認(rèn)識(shí)。其中的很多人在學(xué)生時(shí)期就開(kāi)始積累實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，也有不少人大膽嘗試自己創(chuàng)業(yè)。企業(yè)在使用秀才兵的時(shí)候

4、不要低估他們接受新知識(shí)和新技能的速度和能力。很多企業(yè)反映近年來(lái)通過(guò)校園招聘來(lái)的新人成長(zhǎng)的速度和業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)高層管理者的預(yù)期。這是秀才兵的優(yōu)勢(shì)，也是管理他們的挑戰(zhàn)之一。企業(yè)必須提供一套發(fā)展平臺(tái)來(lái)滿足秀才兵對(duì)持續(xù)不斷提升自我能力和價(jià)值的渴求，并提供相應(yīng)的指導(dǎo)。二）工作任務(wù)是指員工是否喜歡自己每天的日常工作。擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，做有創(chuàng)造性的工作是大多數(shù)秀才兵的期望。在智力密集型的企業(yè)管理有創(chuàng)造力的員工最重要的就是提供寬松的環(huán)境，避免設(shè)置過(guò)多的條條框框，森嚴(yán)的等級(jí)制度，冗長(zhǎng)的審批流程。更多的為員工提供多樣化的、有挑戰(zhàn)性的工作

5、任務(wù)，結(jié)合員工的興趣和企業(yè)的業(yè)務(wù)需要，給予員工一定的自主選擇工作內(nèi)容，工作方式的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工自我管理，留出自發(fā)參與、發(fā)揮能動(dòng)性的空間，高度授權(quán)，及時(shí)反饋。而不再是依靠權(quán)力下達(dá)行政命令，依靠監(jiān)管來(lái)控制員工的一舉一動(dòng)。而這種靈活的管理方式實(shí)施的前提是以信任為基礎(chǔ)的管理理念和結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效管理體系。三）績(jī)效管理是指企業(yè)的績(jī)效管理流程是否能有效幫助員工提升績(jī)效?？?jī)效管理不僅僅是績(jī)效考核?？?jī)效管理實(shí)際上是一個(gè)正式的，持續(xù)的溝通過(guò)程。考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。由于知識(shí)型員工的管理不能采取生產(chǎn)線一樣的計(jì)件的衡量方式，其工作過(guò)程難以監(jiān)

6、控，勞動(dòng)成果難以衡量。在目標(biāo)設(shè)定和評(píng)估的過(guò)程中，對(duì)于秀才兵需要同時(shí)設(shè)定和評(píng)估業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力目標(biāo)，因?yàn)闃I(yè)績(jī)目標(biāo)是通過(guò)能力提升來(lái)達(dá)成的。尤其針對(duì)秀才兵經(jīng)驗(yàn)不足的特點(diǎn)，績(jī)效管理中最應(yīng)加強(qiáng)的不是考核而是反饋和輔導(dǎo)。企業(yè)需要增加評(píng)估和反饋的周期和頻率，特別是提升帶領(lǐng)秀才兵的經(jīng)理們提供反饋和輔導(dǎo)的技能。同時(shí)，由于秀才兵們有較強(qiáng)的自我意識(shí)，崇尚個(gè)性且富有創(chuàng)意，可以特別設(shè)定更多的團(tuán)隊(duì)指標(biāo)來(lái)增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神，讓他們意識(shí)到團(tuán)隊(duì)的成功才是自我成功的體現(xiàn)。第3頁(yè)四）薪酬福利指的是員工認(rèn)為自己所得到的經(jīng)濟(jì)回報(bào)相對(duì)于自己的付出與貢獻(xiàn)是否合理

7、。很多關(guān)于80后的爭(zhēng)論在于這一群體的現(xiàn)實(shí)和急功近利。在信息社會(huì)時(shí)代，薪酬信息也是很容易獲取的信息之一，網(wǎng)上曬工資的大有人在。初涉職場(chǎng)的秀才兵往往受這些信息的影響很大。薪酬福利確實(shí)成為秀才兵們擇業(yè)時(shí)的第一考慮因素，但在驅(qū)動(dòng)敬業(yè)度的作用上則比不上職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的重要性。所以，所謂現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)的是一種理性的選擇，新一代們更多考慮的是一個(gè)工作的性價(jià)比。如果一份工作能帶來(lái)快速的職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，那自身的市場(chǎng)價(jià)值也會(huì)有相應(yīng)的提升，所面臨的職業(yè)機(jī)會(huì)和選擇也會(huì)更多，同時(shí)寬松的工作環(huán)境、做自己喜歡做的事情、感覺(jué)到被重視和尊重等都是隱性的回報(bào)。企業(yè)溝通

8、薪酬福利時(shí)應(yīng)該從整體回報(bào)的角度考慮。針對(duì)秀才兵快速實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提升的訴求，企業(yè)可以加快加薪的頻率，采取小步快跑的策略，應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的壓力和快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。面對(duì)漸趨透明的外部市場(chǎng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能的使薪酬體系、機(jī)制公開(kāi)透明化，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向并加強(qiáng)溝通。在福利的設(shè)計(jì)方面，企業(yè)可以針對(duì)秀才兵這個(gè)