貴州大學(xué)mba開題報告范文

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1、碩士學(xué)位研究生學(xué)位論文開題報告論文題目：貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司薪酬體系設(shè)計研究生姓名：第一導(dǎo)師：第二導(dǎo)師：專業(yè)：年級：所在學(xué)院：論文工作起止時間：貴州大學(xué)研究生院制2008年12月20日填寫填表需知一、填寫本表前，研究生應(yīng)根據(jù)本表各部分要求寫出初稿，由各碩士點研究生指導(dǎo)教師小組組織，在碩士點（教研室、重點實驗室、研究所等）內(nèi)公開作學(xué)位論文工作的開題報告。二、參照指導(dǎo)教師小組意見修改初稿后正式填寫本表，所填內(nèi)容一經(jīng)確定，一般不隨意變動。三、本表各部分如不夠填寫，可自行加頁。四、本表一式三份，研究生本人一份，指導(dǎo)教師一份，所在學(xué)院一份。五、請于第三學(xué)期結(jié)束前

2、完成本表的填寫并交所在培養(yǎng)單位存檔。一、課題來源（如屬導(dǎo)師或本人主持、參加的課題，注明課題名稱、來源、起止時間等，如屬自選課題，則注明“自選課題”即可）自選課題二、選題的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及水平、研究目標(biāo)及意義（包括應(yīng)用前景、科學(xué)意義、理論價值）以及主要參考文獻(xiàn)1、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的今天，人才是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的最關(guān)鍵資源之一，如何吸引人才、留住人才、用好人才、激勵人才已經(jīng)成為各個企業(yè)公認(rèn)的難題。人才猶如土地、資金一樣已經(jīng)成為一種資本，薪酬作為獲取這種人力資本的直接支出和投資，對如何有效的發(fā)揮人力資本創(chuàng)造更大價值具有直接而深遠(yuǎn)的影響。薪酬的漫長

3、歷史及其與人們生活的密不可分使它涉及到眾多的領(lǐng)域，其中主要涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對薪酬的研究放在了工資、收入和分配上面。最早對薪酬系統(tǒng)性的嚴(yán)肅論證開始于英國的古典學(xué)派，工資基金學(xué)說是古典主義工資理論的基礎(chǔ);古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家由此創(chuàng)立了“鐵的工資規(guī)律”。馬克思對薪酬的研究側(cè)重于關(guān)注勞動在創(chuàng)造價值中的作用，并主張“按勞分配”。新古典主義對薪酬的分析是建立在邊際成本的分析之上。與這種理論相反，發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家們在實證研究中發(fā)現(xiàn)，在發(fā)展中國家，兩者的關(guān)系似乎相反，并不是邊際生產(chǎn)率決定工資，而是決定于工資，于是產(chǎn)生了效率工資理論。索羅(Slow，1979)、夏皮

4、羅和斯蒂里茲(ShapiroandStiglitz，1984)等人將較高的工資解釋為企業(yè)防止工人偷懶而采取的激勵辦法。馬丁.魏茨曼(1983)提出將工資或一部分工資與廠商的某項生產(chǎn)指數(shù)(即經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo))聯(lián)系起來浮動，使工資在企業(yè)的純收入中總是保持一個大致合理的份額。人力資本理論認(rèn)為人們的收入的多少與人力資本投資的多少(如教育和培訓(xùn)等)呈正相關(guān)性。美國律師凱爾索提出了雙因素經(jīng)濟(jì)理論，為了解決貧富差距擴(kuò)大的問題凱爾索提出了“雇員持股計劃”。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛德華?拉齊爾(EwdardP.Lazae)則提出了延期報酬(DelayedPayments或Defer

5、redCompensation)理論。在管理學(xué)中對薪酬的系統(tǒng)研究最早可以追溯到泰羅的“科學(xué)管理理論”在《計件工資制》一文泰羅提出了“差別計件工資制”。德斯勒(GaryDessler)把薪酬體系的設(shè)計分成五個步驟:薪酬調(diào)查、工作評價、確定薪酬等級、等級定價和確定薪酬支付頻率。格里芬哈根(1909)提出了等級分類法，邁瑞爾?洛特(1924)提出了基點法，阿瑟?楊(1921)提出了排列法，歐根?本納(1926)提出了要素比較法等等。1971年埃德?勞勒在《薪酬和企業(yè)發(fā)展》一書中提出了將薪酬與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。近年來隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，以職務(wù)、崗位和內(nèi)部均衡

6、為標(biāo)準(zhǔn)的舊的薪酬體系己不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，所以新的薪酬體系需要強(qiáng)調(diào)員工與公司業(yè)績之間的聯(lián)系，確保薪酬的每個元素:基本工資、可變薪水和間接薪水都對推動企業(yè)的績效起作用(杰伊?舒斯特、帕德里夏?津海曼，1992)。時代的變遷引起了對薪酬概念的重新認(rèn)識，密歇根大學(xué)教授約翰?E?特魯普(John.E.Tropmna)系統(tǒng)地闡述了最新的薪酬概念，他認(rèn)為整體薪酬(TC)由十種薪酬組成成分組合而成，即:Bp:基本工資;Ap:附加工資，如加班工資;PI:間接工資，如福利;WP:工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，如衣服；即:額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣；OA:晉升機(jī)

7、會；OG:發(fā)展機(jī)會，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費贊助；Px:心理收入，員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；QL:生活質(zhì)量，如上下班便利措施、彈性工作時間、孩子看護(hù)；X:私人因素，個人的獨特需求。Zingheim&Schuster(2007)在研究中提出了贏得未來人才戰(zhàn)爭需要關(guān)注的4個重要的人才激勵因素:①誘人的公司發(fā)展前景，公司發(fā)展的美好前景能夠牢牢地吸引員工，讓他們感覺到在這里能夠得到他們所需要的一切；②個人成長機(jī)會，公司提供良好的培訓(xùn)體系和職業(yè)發(fā)展體系能夠讓員工得到不斷的提高和成長;③良好的工作環(huán)境，愉快的工作氛圍和良好的團(tuán)隊合作能夠讓員工不斷體會到

8、工作中的快樂；④全面薪酬策略，包括有競爭力的薪酬、多元化的福利計劃、額外的獎勵制