貴州大學(xué)mba開題報(bào)告范文

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1、碩士學(xué)位研究生學(xué)位論文開題報(bào)告論文題目：貴州省機(jī)場(chǎng)集團(tuán)有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)研究生姓名：第一導(dǎo)師：第二導(dǎo)師：專業(yè)：年級(jí)：所在學(xué)院：論文工作起止時(shí)間：貴州大學(xué)研究生院制2008年12月20日填寫填表需知一、填寫本表前，研究生應(yīng)根據(jù)本表各部分要求寫出初稿，由各碩士點(diǎn)研究生指導(dǎo)教師小組組織，在碩士點(diǎn)（教研室、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、研究所等）內(nèi)公開作學(xué)位論文工作的開題報(bào)告。二、參照指導(dǎo)教師小組意見修改初稿后正式填寫本表，所填內(nèi)容一經(jīng)確定，一般不隨意變動(dòng)。三、本表各部分如不夠填寫，可自行加頁(yè)。四、本表一式三份，研究生本人一份，指導(dǎo)教師一份，所在學(xué)院一份。五、請(qǐng)于第三學(xué)期結(jié)束前

2、完成本表的填寫并交所在培養(yǎng)單位存檔。一、課題來(lái)源（如屬導(dǎo)師或本人主持、參加的課題，注明課題名稱、來(lái)源、起止時(shí)間等，如屬自選課題，則注明“自選課題”即可）自選課題二、選題的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及水平、研究目標(biāo)及意義（包括應(yīng)用前景、科學(xué)意義、理論價(jià)值）以及主要參考文獻(xiàn)1、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀在充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的今天，人才是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最關(guān)鍵資源之一，如何吸引人才、留住人才、用好人才、激勵(lì)人才已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)公認(rèn)的難題。人才猶如土地、資金一樣已經(jīng)成為一種資本，薪酬作為獲取這種人力資本的直接支出和投資，對(duì)如何有效的發(fā)揮人力資本創(chuàng)造更大價(jià)值具有直接而深遠(yuǎn)的影響。薪酬的漫長(zhǎng)

3、歷史及其與人們生活的密不可分使它涉及到眾多的領(lǐng)域，其中主要涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對(duì)薪酬的研究放在了工資、收入和分配上面。最早對(duì)薪酬系統(tǒng)性的嚴(yán)肅論證開始于英國(guó)的古典學(xué)派，工資基金學(xué)說(shuō)是古典主義工資理論的基礎(chǔ);古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家由此創(chuàng)立了“鐵的工資規(guī)律”。馬克思對(duì)薪酬的研究側(cè)重于關(guān)注勞動(dòng)在創(chuàng)造價(jià)值中的作用，并主張“按勞分配”。新古典主義對(duì)薪酬的分析是建立在邊際成本的分析之上。與這種理論相反，發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家們?cè)趯?shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，在發(fā)展中國(guó)家，兩者的關(guān)系似乎相反，并不是邊際生產(chǎn)率決定工資，而是決定于工資，于是產(chǎn)生了效率工資理論。索羅(Slow，1979)、夏皮

4、羅和斯蒂里茲(ShapiroandStiglitz，1984)等人將較高的工資解釋為企業(yè)防止工人偷懶而采取的激勵(lì)辦法。馬丁.魏茨曼(1983)提出將工資或一部分工資與廠商的某項(xiàng)生產(chǎn)指數(shù)(即經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo))聯(lián)系起來(lái)浮動(dòng)，使工資在企業(yè)的純收入中總是保持一個(gè)大致合理的份額。人力資本理論認(rèn)為人們的收入的多少與人力資本投資的多少(如教育和培訓(xùn)等)呈正相關(guān)性。美國(guó)律師凱爾索提出了雙因素經(jīng)濟(jì)理論，為了解決貧富差距擴(kuò)大的問(wèn)題凱爾索提出了“雇員持股計(jì)劃”。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛德華?拉齊爾(EwdardP.Lazae)則提出了延期報(bào)酬(DelayedPayments或Defer

5、redCompensation)理論。在管理學(xué)中對(duì)薪酬的系統(tǒng)研究最早可以追溯到泰羅的“科學(xué)管理理論”在《計(jì)件工資制》一文泰羅提出了“差別計(jì)件工資制”。德斯勒(GaryDessler)把薪酬體系的設(shè)計(jì)分成五個(gè)步驟:薪酬調(diào)查、工作評(píng)價(jià)、確定薪酬等級(jí)、等級(jí)定價(jià)和確定薪酬支付頻率。格里芬哈根(1909)提出了等級(jí)分類法，邁瑞爾?洛特(1924)提出了基點(diǎn)法，阿瑟?楊(1921)提出了排列法，歐根?本納(1926)提出了要素比較法等等。1971年埃德?勞勒在《薪酬和企業(yè)發(fā)展》一書中提出了將薪酬與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。近年來(lái)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以職務(wù)、崗位和內(nèi)部均衡

6、為標(biāo)準(zhǔn)的舊的薪酬體系己不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，所以新的薪酬體系需要強(qiáng)調(diào)員工與公司業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系，確保薪酬的每個(gè)元素:基本工資、可變薪水和間接薪水都對(duì)推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效起作用(杰伊?舒斯特、帕德里夏?津海曼，1992)。時(shí)代的變遷引起了對(duì)薪酬概念的重新認(rèn)識(shí)，密歇根大學(xué)教授約翰?E?特魯普(John.E.Tropmna)系統(tǒng)地闡述了最新的薪酬概念，他認(rèn)為整體薪酬(TC)由十種薪酬組成成分組合而成，即:Bp:基本工資;Ap:附加工資，如加班工資;PI:間接工資，如福利;WP:工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，如衣服；即:額外津貼，購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣；OA:晉升機(jī)

7、會(huì)；OG:發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助；Px:心理收入，員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；QL:生活質(zhì)量，如上下班便利措施、彈性工作時(shí)間、孩子看護(hù)；X:私人因素，個(gè)人的獨(dú)特需求。Zingheim&Schuster(2007)在研究中提出了贏得未來(lái)人才戰(zhàn)爭(zhēng)需要關(guān)注的4個(gè)重要的人才激勵(lì)因素:①誘人的公司發(fā)展前景，公司發(fā)展的美好前景能夠牢牢地吸引員工，讓他們感覺(jué)到在這里能夠得到他們所需要的一切；②個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，公司提供良好的培訓(xùn)體系和職業(yè)發(fā)展體系能夠讓員工得到不斷的提高和成長(zhǎng);③良好的工作環(huán)境，愉快的工作氛圍和良好的團(tuán)隊(duì)合作能夠讓員工不斷體會(huì)到

8、工作中的快樂(lè)；④全面薪酬策略，包括有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、多元化的福利計(jì)劃、額外的獎(jiǎng)勵(lì)制