對當前公選領導干部工作的幾點思考

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1、對當前公選領導干部工作的幾點思考當前公選領導干部工作的幾點思考去年，我縣成功地公開選拔了8名副科級領導干部和8名縣直單位工作人員。最近，我們選擇部分領導干部、經(jīng)過公選的工作人員和考生、普通干部群眾共100人（各占四分之一），采取召開座談會、個別訪問、問卷調查的方式，就如何進一步完善公選工作中的有關問題進行了一次專題調查。結果顯示，認為“好”和“較好”為98，大家普遍認為，公開選拔領導干部是新時期干部選拔任用方式的一項重要改革和突破，其最大的優(yōu)勢和效應在于：它一舉打破了過去那種選人用人上委任制一統(tǒng)天下的沉悶局面，拓寬了組織部門選人用

2、人的視野，樹立了正確的用人導向，激發(fā)了廣大干部的進取精神，真正體現(xiàn)了“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，從根本上遏制了干部工作中的不正之風，使一大批有真才實學、但苦于無關系、缺門路的優(yōu)秀人才脫穎而出，進入領導干部隊伍。但從實踐的情況看，也暴露出一些問題，需要認真加以研究，進一步完善規(guī)范，只有這樣，才能體現(xiàn)出它的真正意義，并作為一種制度長期堅持下去。　　一、當前公選工作中存在的主要問題　　從我縣兩次公選實踐和調查結果，以及其他各地的做法來看，當前公選工作中存在的主要問題是：　　1、公選的推行還不統(tǒng)一。目前，對公選工作是每年搞一次，還是

3、隔幾年搞一次，或是由各級黨委根據(jù)實際工作需要確定；哪些部門的哪些職位可以進行公選或者必須進行公選；每次進行公選應在多大范圍內實行，公選干部應占當年提拔干部的多大比例才合適，等等，這些問題尚缺乏明確統(tǒng)一的規(guī)定，因而導致不同的地區(qū)、部門和黨委根據(jù)自己的理解各自為政、各搞一套，存在著較大的隨意性。　　2、公選的方法還不規(guī)范。一是公選的資格條件不規(guī)范。普遍的做法是極為嚴格的把年齡、學歷、職級、任職年限作為參加公開選拔領導干部的硬性資格條件。如選拔副科級干部一般定在35歲以下；選拔副縣級干部一般定在40歲以下，有的還定在35歲以下；學歷一律

4、定在大專以上。致使不少干部因超齡或學歷不夠等而被拒在公選大門之外，打擊了一批干部的積極性。二是參加公選的對象不規(guī)范。不少地方為擴大參加公選的隊伍，追求“轟動效應”，或者強行規(guī)定或者組織出面動員，凡是符合報考條件的干部必須全部參加。有些干部因為專業(yè)不對口或因對某個公選職位不感興趣，盡管主觀上不想?yún)⑴c，但屈于組織壓力，只好應付了事，這樣往往會產(chǎn)生一些不好的社會影響。另外，在報考職位上通常是規(guī)定少于10人的則不開考，取消該職位的公選。一些不是“熱門”的職位，加上受報考條件的限制，往往會出現(xiàn)報考的人數(shù)剛好等于10人，或者是略為多于規(guī)定人數(shù)

5、的情況。由于報考該職位的人數(shù)明顯偏少，就存在著“矮子里面拔將軍”的問題，致使難以實現(xiàn)“好中選優(yōu)，優(yōu)中選強”的公選的目的。三是考試的結果運用不規(guī)范。從公選的實踐看，對考試成績的運用有兩種情況：一種是單項淘汰制，這是普遍采用的，即筆試、面試成績只作為逐級入圍的“門票”；另一種是雙向淘汰制，即將筆試、面試成績按比例折算后，以筆試、面試的總分決定考察資格。同時決定任用的標準也不同，有的主要考慮考試成績，只要考察沒有不良反映就選擇高分；有的只將考試分數(shù)作為參考，任用以考察結果為主?！　?、考試的環(huán)節(jié)還不科學。一是命題上普遍存在“三個一”現(xiàn)象

6、。即：（1）主體不一。在目前中央和省級題庫尚不能滿足各地公選試題的情況下，都是哪一級開展公選就由那一級組織命題，而且在命題的過程中，常常是臨渴挖井，倉促上陣具陳設及家庭成員的精神面貌和氣質修養(yǎng)看出考察對象為人處事、廉潔自律等方面的情況。這樣就為全面客觀、深層次、多視角地評價干部提供了可靠依據(jù)。，人員臨時抽，資料臨時找，試題臨時出。因而難使命題的質量達到與公選所需要的應有水準。（2）內容偏一。常見的題型是死記硬背的偏多，靈活運用的偏少；概念名詞偏多，運用觀點分析偏少；書本知識偏多，解決實際問題的偏少；一般知識偏多，領導科學知識偏少。

7、而且隨意性較大，想考什么就考什么。有些專業(yè)試題明顯偏深偏細，只對該職位所屬單位的報考者有利，對跨行業(yè)、系統(tǒng)的報考者顯失公平。這樣的考試難以全面測試出干部的知識和能力水平。（3）題型單一。從筆試的題型看，大量的是填空、選擇、判斷、解釋和問答題，論述題實際上也是一般的問答。從面試的題型看，大多是問答題目，其他形式的題型如即興演講、情景模擬、案例分析等很少或幾乎沒有?？荚嚦煽兒茈y反映出考生的真正學識水平。二是評分標準比較模糊，導致評分結果不一，誤差較大。面試考官素質參差不齊，往往為便于保密，考官都是臨時抽調，臨陣“磨刀”，缺乏充分的準備

8、，大多是憑印象打分，導致評分結果過于懸殊，甚至出現(xiàn)對同一考生評分結果相差幾十分的現(xiàn)象并不鮮見。同時，考官組成沒有實行回避，大都出自本地，人際關系復雜，在評分時難免不受已有的認識和感情等因素的影響，造成評分不公。　　4、考察的工作還不嚴12全文查看格