人力資源管理經(jīng)典實用課件：正略鈞策職位評估系統(tǒng)

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1、正略鈞策職位評估系統(tǒng)今日議題一、薪酬體系簡述二、職位評估方法概述三、正略鈞策職位評估系統(tǒng)薪酬體系設計的整體原則一個前提三個公平三項匹配在預算范圍之內(nèi)執(zhí)行公司的獎勵、調(diào)整和提薪戰(zhàn)略，控制人力成本內(nèi)部公平：相對于公司內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的外部公平：相對于外部相似職位員工的薪酬是公平的，有競爭力的自我公平：員工個人的薪酬與貢獻相比是公平的個人薪酬與職位相對價值相匹配個人薪酬與績效相匹配薪酬總額與公司效益相匹配通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎勵先進、鞭策后進，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。薪酬體系建立的目的通過將員工薪酬與績效表現(xiàn)相掛鉤，

2、對核心員工的進行激勵與約束，并使員工與公司分享利益，共擔風險，從根本上解決薪酬與考核掛鉤不緊密，使得員工工作動力不足的問題，達到公司長期穩(wěn)定發(fā)展的目的建立以績效為導向的、公平的薪酬分配體系通過職位價值評估，建立合理的薪酬等級矩陣，將員工的薪酬與其所在的職位掛鉤，體現(xiàn)員工所在職位的價值；制定多樣化的補貼，實現(xiàn)對不同類別的人員的個性化激勵；為以后的薪酬決策提供管理工具搭建科學的、合理的薪酬框架通過對職位分類及等級矩陣的建立，打通人員晉升的通道，為員工指明發(fā)展方向打通人員級別晉升通道正略鈞策按照以下思路為客戶設計薪酬管理體系與公司高管及相關人員進行充分、反復的溝通確定薪酬水平

3、設計薪酬結(jié)構(gòu)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)狀薪酬策略制定與考核的掛鉤辦法形成薪酬方案工作分析，編制完善職位說明書職位價值評估形成薪酬制度內(nèi)部、外部薪酬調(diào)查123456根據(jù)內(nèi)部公平性、外部競爭力、員工貢獻來確定薪酬體系，公司應通過制度管理保證薪酬體系的良好運行觀念方法目標薪酬等級內(nèi)部公平性工作分析工作描述評估標準薪酬水平外部競爭力市場定義調(diào)查研究政策線薪酬結(jié)構(gòu)付酬因素基于職位價值基于績效基于能力薪酬制度規(guī)范管理計劃預算管理溝通職位評估主要影響薪酬體系中的職位工資，但職位評估并不是確定職位工資的唯一依據(jù)，最終水平還要根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果，確定每個職位的薪酬等級范圍根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果和

4、內(nèi)部職位價值評估結(jié)果確定每一個職位的職位薪酬等級范圍，例如，研發(fā)部的學科專家職位薪酬等級是7等（5000元－7000元）根據(jù)任職者的工作能力和工作經(jīng)驗等確定某員工具體的薪酬等級，例如根據(jù)研發(fā)部學科專家實際的工作能力和工作經(jīng)驗，確定其薪酬等級定位于2級（5500元）今日議題一、薪酬體系簡述二、職位評估方法概述三、正略鈞策職位評估系統(tǒng)職位評估的發(fā)展職位評估是20世紀20年代初工業(yè)化國家的工業(yè)工程專家提出的，它是一種技術(shù)性管理方法，是通過對職位系統(tǒng)進行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來確定職位的相對價值的方法。目前這種技術(shù)方法已在美國、德國、日本等國得到了廣泛應用，我國企業(yè)也開

5、始逐步應用。職位評估是經(jīng)濟報償系統(tǒng)的一部分，公司據(jù)此決定一項工作與其他工作的相對價值。職位評估的基本目的在于通過合理、統(tǒng)一的規(guī)則和標準，確定公司各職位之間的相對價值，結(jié)合外部薪酬調(diào)查的結(jié)果，為建立公司合理的薪酬等級和薪酬體系打下基礎。職位評估是依據(jù)合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標準，對組織中的各個職位進行評判，以便確定各職位在組織中的相對價值的過程。在評估過程中，需要系統(tǒng)分析各職位對任職者的最低要求，并以此為依據(jù)，不考慮任職者的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。職位評估的定義組織最關心的是通過職位評估：建立組織內(nèi)部職位的價值比較體系形成合理的職位級別系列制定系統(tǒng)化的薪酬體系職

6、位評估的意義職位評估確定職位相對價值，體現(xiàn)該職位對公司的貢獻大小LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-3L-3LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-112345678910評估前評估后示例級別研發(fā)部市場部銷售部人力資源部…首席專家副總裁8部長7學科專家資深售前工程師部長65高級工程師高級售前工程師高級銷售代表招聘主管薪酬福利主管4工程師售前工程師3銷售代表2助理工程師人事專員1示例形成清晰的職位等級——職位地圖職位評估的結(jié)果公司什么時候需要進行職位評估？快速發(fā)展后公司合并后戰(zhàn)略調(diào)整后公司經(jīng)過一段時間的快速發(fā)展

7、后，公司內(nèi)部的職位相對價值會有所變化，因此，一般都會對職位價值進行重新評估幾個公司合并后，原先幾個公司的薪酬體系不相同，因此，有必要進行職位評估，實現(xiàn)公司各職位薪酬的內(nèi)部公平由于公司的戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，公司內(nèi)部各職位的相對價值將發(fā)生變化，因此，需要進行職位評估正常發(fā)展中公司需要建立既體現(xiàn)職位價值，也能與外部市場對接的薪酬體系時，也需要職位評估職位評估常用的工具模型非分析法因素比較法排序法因素計分法分類法列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，選擇和確定標桿職位后，圍繞標桿職位將所有職位重要性排列起來，最終給排列的職位確定等級。適用于小企業(yè)優(yōu)