人力資源管理經(jīng)典實(shí)用課件：正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng)

《人力資源管理經(jīng)典實(shí)用課件：正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng)今日議題一、薪酬體系簡(jiǎn)述二、職位評(píng)估方法概述三、正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng)薪酬體系設(shè)計(jì)的整體原則一個(gè)前提三個(gè)公平三項(xiàng)匹配在預(yù)算范圍之內(nèi)執(zhí)行公司的獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)整和提薪戰(zhàn)略，控制人力成本內(nèi)部公平：相對(duì)于公司內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的外部公平：相對(duì)于外部相似職位員工的薪酬是公平的，有競(jìng)爭(zhēng)力的自我公平：?jiǎn)T工個(gè)人的薪酬與貢獻(xiàn)相比是公平的個(gè)人薪酬與職位相對(duì)價(jià)值相匹配個(gè)人薪酬與績(jī)效相匹配薪酬總額與公司效益相匹配通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。薪酬體系建立的目的通過將員工薪酬與績(jī)效表現(xiàn)相掛鉤，

2、對(duì)核心員工的進(jìn)行激勵(lì)與約束，并使員工與公司分享利益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從根本上解決薪酬與考核掛鉤不緊密，使得員工工作動(dòng)力不足的問題，達(dá)到公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的目的建立以績(jī)效為導(dǎo)向的、公平的薪酬分配體系通過職位價(jià)值評(píng)估，建立合理的薪酬等級(jí)矩陣，將員工的薪酬與其所在的職位掛鉤，體現(xiàn)員工所在職位的價(jià)值；制定多樣化的補(bǔ)貼，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同類別的人員的個(gè)性化激勵(lì)；為以后的薪酬決策提供管理工具搭建科學(xué)的、合理的薪酬框架通過對(duì)職位分類及等級(jí)矩陣的建立，打通人員晉升的通道，為員工指明發(fā)展方向打通人員級(jí)別晉升通道正略鈞策按照以下思路為客戶設(shè)計(jì)薪酬管理體系與公司高管及相關(guān)人員進(jìn)行充分、反復(fù)的溝通確定薪酬水平

3、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)狀薪酬策略制定與考核的掛鉤辦法形成薪酬方案工作分析，編制完善職位說明書職位價(jià)值評(píng)估形成薪酬制度內(nèi)部、外部薪酬調(diào)查123456根據(jù)內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)來確定薪酬體系，公司應(yīng)通過制度管理保證薪酬體系的良好運(yùn)行觀念方法目標(biāo)薪酬等級(jí)內(nèi)部公平性工作分析工作描述評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)定義調(diào)查研究政策線薪酬結(jié)構(gòu)付酬因素基于職位價(jià)值基于績(jī)效基于能力薪酬制度規(guī)范管理計(jì)劃預(yù)算管理溝通職位評(píng)估主要影響薪酬體系中的職位工資，但職位評(píng)估并不是確定職位工資的唯一依據(jù)，最終水平還要根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果，確定每個(gè)職位的薪酬等級(jí)范圍根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果和

4、內(nèi)部職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定每一個(gè)職位的職位薪酬等級(jí)范圍，例如，研發(fā)部的學(xué)科專家職位薪酬等級(jí)是7等（5000元－7000元）根據(jù)任職者的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)等確定某員工具體的薪酬等級(jí)，例如根據(jù)研發(fā)部學(xué)科專家實(shí)際的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，確定其薪酬等級(jí)定位于2級(jí)（5500元）今日議題一、薪酬體系簡(jiǎn)述二、職位評(píng)估方法概述三、正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng)職位評(píng)估的發(fā)展職位評(píng)估是20世紀(jì)20年代初工業(yè)化國(guó)家的工業(yè)工程專家提出的，它是一種技術(shù)性管理方法，是通過對(duì)職位系統(tǒng)進(jìn)行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來確定職位的相對(duì)價(jià)值的方法。目前這種技術(shù)方法已在美國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)得到了廣泛應(yīng)用，我國(guó)企業(yè)也開

5、始逐步應(yīng)用。職位評(píng)估是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)的一部分，公司據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)估的基本目的在于通過合理、統(tǒng)一的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，確定公司各職位之間的相對(duì)價(jià)值，結(jié)合外部薪酬調(diào)查的結(jié)果，為建立公司合理的薪酬等級(jí)和薪酬體系打下基礎(chǔ)。職位評(píng)估是依據(jù)合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織中的各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)判，以便確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值的過程。在評(píng)估過程中，需要系統(tǒng)分析各職位對(duì)任職者的最低要求，并以此為依據(jù)，不考慮任職者的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。職位評(píng)估的定義組織最關(guān)心的是通過職位評(píng)估：建立組織內(nèi)部職位的價(jià)值比較體系形成合理的職位級(jí)別系列制定系統(tǒng)化的薪酬體系職

6、位評(píng)估的意義職位評(píng)估確定職位相對(duì)價(jià)值，體現(xiàn)該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-3L-3LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-112345678910評(píng)估前評(píng)估后示例級(jí)別研發(fā)部市場(chǎng)部銷售部人力資源部…首席專家副總裁8部長(zhǎng)7學(xué)科專家資深售前工程師部長(zhǎng)65高級(jí)工程師高級(jí)售前工程師高級(jí)銷售代表招聘主管薪酬福利主管4工程師售前工程師3銷售代表2助理工程師人事專員1示例形成清晰的職位等級(jí)——職位地圖職位評(píng)估的結(jié)果公司什么時(shí)候需要進(jìn)行職位評(píng)估？快速發(fā)展后公司合并后戰(zhàn)略調(diào)整后公司經(jīng)過一段時(shí)間的快速發(fā)展

7、后，公司內(nèi)部的職位相對(duì)價(jià)值會(huì)有所變化，因此，一般都會(huì)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估幾個(gè)公司合并后，原先幾個(gè)公司的薪酬體系不相同，因此，有必要進(jìn)行職位評(píng)估，實(shí)現(xiàn)公司各職位薪酬的內(nèi)部公平由于公司的戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，公司內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值將發(fā)生變化，因此，需要進(jìn)行職位評(píng)估正常發(fā)展中公司需要建立既體現(xiàn)職位價(jià)值，也能與外部市場(chǎng)對(duì)接的薪酬體系時(shí)，也需要職位評(píng)估職位評(píng)估常用的工具模型非分析法因素比較法排序法因素計(jì)分法分類法列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，選擇和確定標(biāo)桿職位后，圍繞標(biāo)桿職位將所有職位重要性排列起來，最終給排列的職位確定等級(jí)。適用于小企業(yè)優(yōu)