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《淺談激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用》由會員上傳分享,免費在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、淺談激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用李志斌山西汾西礦業(yè)集團(tuán)工程公司[摘要]隨著經(jīng)濟(jì)體制改革逐漸深化和市場化進(jìn)程不斷加快,國有企業(yè)管理體制中一些深層次問題也逐漸顯露出來,而人才問題尤顯突出。只有建立和健全激勵機(jī)制,才能有效激發(fā)人才的潛力,提升企業(yè)核心競爭力。[關(guān)鍵詞]激勵企業(yè)薪酬一、激勵機(jī)制的內(nèi)涵激勵機(jī)制是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和。也就是激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。建立激勵機(jī)制的目的,就是要弄清員工在怎么樣的條件下,會工作得更加有效率。因此,企業(yè)激勵機(jī)
2、制最根本的作用是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī),使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。二、我國國有企業(yè)應(yīng)用激勵機(jī)制存在的問題(一)薪酬激勵模式存在的問題從薪酬體制的現(xiàn)狀看,存在著平均主義、缺乏內(nèi)部公平性、發(fā)展空間狹隘、對核心員工激勵不夠、留不住人才、手段單一、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等問題。國有企業(yè)不同基層單位的員工,其工作性質(zhì)存在較大的差別,即使是同一基層單位的不同崗位,其工作性質(zhì)和勞動特點也存在較大的差異,而目前通過崗位基本薪酬加獎金這一種單一的薪酬分配形式,要達(dá)到
3、薪酬分配對外具有競爭力,對內(nèi)具有公正性、激勵性的日的是不夠的。(二)職業(yè)發(fā)展趨于強調(diào)“官本位”在實際應(yīng)用中,官本位的崗位體系呈兩極的阻礙。從普通員工角度來看員工崗位的發(fā)展呈剛性。企業(yè)中的崗位往往表現(xiàn)為員工崗較多,而管理崗有限。傳統(tǒng)崗位設(shè)計中員工崗發(fā)展的唯一期望就是進(jìn)入管理崗,否則就只有長期淪落為普通員工。但由于管理崗的剛性及有限性特征,使得員工崗的普通員工對未來通過努力進(jìn)入管理崗的預(yù)期減弱,從而大大挫傷和遏制普通員工的工作積極性和主動性。提高到一般管理人員的角度看,管理崗位的變化也呈剛性。管理崗變化空間太小,其變化要么
4、垂直向上,但管理職位非常有限;要么直線向下,淪為普通員工;但在我國企業(yè)特別是國有企業(yè)中,往往是能上不能下,淪為普通員工的可能性太小,所以管理崗位往往表現(xiàn)為停留不前,缺乏活力,這種剛性特征使管理層新陳代謝不暢,同時也抑制了優(yōu)秀員工進(jìn)入管理崗。(三)員工管理和人才任用上偏離“以人為本”原則很多國有企業(yè)在企業(yè)管理中過分偏重技術(shù)因素,而忽視人的因數(shù)。理念和現(xiàn)實的落差如果長期偏離,就進(jìn)一步會加大對企業(yè)發(fā)展的阻力。再次,傳統(tǒng)的人事管理體制約束了企業(yè)自由順暢的按實際需求選用、任用理想的人才。國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事檔案管理體制制約了人才的
5、橫向流動,定期舉行的招聘活動也難以滿足國有企業(yè)調(diào)整和擴(kuò)大發(fā)展的需求:而在企業(yè)內(nèi)部人員的縱向流動方面,由于晉升和辭退機(jī)制尚未理順,大多數(shù)從業(yè)人員還只能把行政職務(wù)作為唯一流動目標(biāo)。其次,用人機(jī)制還不完善,缺乏競爭透明和公正。看領(lǐng)導(dǎo)的意圖,憑關(guān)系,憑資歷仍然成為用人的潛規(guī)則。同時由于企業(yè)自身對人本思想概念的迷糊,“以人為本”往往成為了單一的以德為本、以情為本、以才為本,不但阻礙了真正有能力,有專長的人到自己適合的工作崗位上去,而且形成張冠李戴的扭曲任命,對員工能力、潛力的發(fā)掘形成人為的阻力。三、完善企業(yè)人力資源的激勵機(jī)制對策
6、分析(一)改進(jìn)企業(yè)員工激勵措施為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響,員工會有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時,企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。另外,如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟(jì)的時代,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知,如果不及時補充新知識,掌握新技能,必然會被淘汰。所以,對
7、培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要,建立符合自己企業(yè)實際的培訓(xùn)體系就很重要。培訓(xùn)員工時要注意,培訓(xùn)只是手段,使用才是目的。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來,才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。(二)制定激勵性的薪酬和福利制度工資不僅是生活的保障,而且也是受人尊重以及個人成就與權(quán)力的象征。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段,由于物質(zhì)生活水平和社會福利保障還未達(dá)到發(fā)達(dá)國家的舒適程度,薪酬對于員工的生活質(zhì)量尤其重要。在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內(nèi)部來講,員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以,薪酬體系要想有激勵性,保證其公平性
8、是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平,要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平,要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公,他們就會感覺不滿,只有保證公平,員工才能正常工作。但是,僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果,還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢,員工會有優(yōu)越感,認(rèn)識到企業(yè)對自己的重