資源描述：
《淺談激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在工程資料-天天文庫。
1、淺談激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用李志斌山西汾西礦業(yè)集團工程公司[摘要]隨著經濟體制改革逐漸深化和市場化進程不斷加快，國有企業(yè)管理體制中一些深層次問題也逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。只有建立和健全激勵機制，才能有效激發(fā)人才的潛力，提升企業(yè)核心競爭力。[關鍵詞]激勵企業(yè)薪酬一、激勵機制的內涵激勵機制是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和。也就是激勵內在關系結構、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。建立激勵機制的目的，就是要弄清員工在怎么樣的條件下，會工作得更加有效率。因此，企業(yè)激勵機
2、制最根本的作用是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。二、我國國有企業(yè)應用激勵機制存在的問題（一）薪酬激勵模式存在的問題從薪酬體制的現(xiàn)狀看，存在著平均主義、缺乏內部公平性、發(fā)展空間狹隘、對核心員工激勵不夠、留不住人才、手段單一、薪酬結構不合理等等問題。國有企業(yè)不同基層單位的員工，其工作性質存在較大的差別，即使是同一基層單位的不同崗位，其工作性質和勞動特點也存在較大的差異，而目前通過崗位基本薪酬加獎金這一種單一的薪酬分配形式，要達到
3、薪酬分配對外具有競爭力，對內具有公正性、激勵性的日的是不夠的。（二）職業(yè)發(fā)展趨于強調“官本位”在實際應用中，官本位的崗位體系呈兩極的阻礙。從普通員工角度來看員工崗位的發(fā)展呈剛性。企業(yè)中的崗位往往表現(xiàn)為員工崗較多，而管理崗有限。傳統(tǒng)崗位設計中員工崗發(fā)展的唯一期望就是進入管理崗，否則就只有長期淪落為普通員工。但由于管理崗的剛性及有限性特征，使得員工崗的普通員工對未來通過努力進入管理崗的預期減弱，從而大大挫傷和遏制普通員工的工作積極性和主動性。提高到一般管理人員的角度看，管理崗位的變化也呈剛性。管理崗變化空間太小，其變化要么
4、垂直向上，但管理職位非常有限；要么直線向下，淪為普通員工；但在我國企業(yè)特別是國有企業(yè)中，往往是能上不能下，淪為普通員工的可能性太小，所以管理崗位往往表現(xiàn)為停留不前，缺乏活力，這種剛性特征使管理層新陳代謝不暢，同時也抑制了優(yōu)秀員工進入管理崗。（三）員工管理和人才任用上偏離“以人為本”原則很多國有企業(yè)在企業(yè)管理中過分偏重技術因素，而忽視人的因數(shù)。理念和現(xiàn)實的落差如果長期偏離，就進一步會加大對企業(yè)發(fā)展的阻力。再次，傳統(tǒng)的人事管理體制約束了企業(yè)自由順暢的按實際需求選用、任用理想的人才。國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事檔案管理體制制約了人才的
5、橫向流動，定期舉行的招聘活動也難以滿足國有企業(yè)調整和擴大發(fā)展的需求：而在企業(yè)內部人員的縱向流動方面，由于晉升和辭退機制尚未理順，大多數(shù)從業(yè)人員還只能把行政職務作為唯一流動目標。其次，用人機制還不完善，缺乏競爭透明和公正?？搭I導的意圖，憑關系，憑資歷仍然成為用人的潛規(guī)則。同時由于企業(yè)自身對人本思想概念的迷糊，“以人為本”往往成為了單一的以德為本、以情為本、以才為本，不但阻礙了真正有能力，有專長的人到自己適合的工作崗位上去，而且形成張冠李戴的扭曲任命，對員工能力、潛力的發(fā)掘形成人為的阻力。三、完善企業(yè)人力資源的激勵機制對策
6、分析（一）改進企業(yè)員工激勵措施為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協(xié)調等。很多企業(yè)只關心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。另外，如今已經到了知識經濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對
7、培訓的需要已經越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實際的培訓體系就很重要。培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓有效地結合起來，才能達到培訓的目的。（二）制定激勵性的薪酬和福利制度工資不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就與權力的象征。在我國經濟發(fā)展的現(xiàn)階段，由于物質生活水平和社會福利保障還未達到發(fā)達國家的舒適程度，薪酬對于員工的生活質量尤其重要。在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性
8、是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重
