冰山素質(zhì)模型

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1、什么是冰山模型？美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其屮，“冰山以上部分”包括基木知識(shí)、基木技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分,相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包插社會(huì)角色、自我形彖、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。人的素質(zhì)的六個(gè)層面1、知識(shí)(Knowledge):指?jìng)€(gè)人在某一特圧領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息2、技能(Skil

2、l):指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況3、社會(huì)角色(SocialRoles):指一個(gè)人基丁?態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格4、H我概念(Self-Concept):指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和B我印彖5、特質(zhì)(Traits):指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)反應(yīng)。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人曲督卞的工作狀態(tài)。6、動(dòng)機(jī)(Motives):抬在一個(gè)特定領(lǐng)域的口然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和、影響力)，它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。其屮第1、2項(xiàng)大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時(shí)間使

3、用一定的手段進(jìn)行測(cè)量?？梢酝ㄟ^(guò)考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡(jiǎn)歷等具體形式來(lái)測(cè)量，也可以通過(guò)培訓(xùn)、鍛煉等辦法來(lái)提高這些索質(zhì)。第3、4、5、6項(xiàng)往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又少與工作內(nèi)容點(diǎn)接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動(dòng)性變化影響到工作時(shí)，具対工作的影響才會(huì)體現(xiàn)出來(lái)?？疾爝@些方ifii的東西，每個(gè)管理者有自己獨(dú)特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學(xué)界及心理學(xué)有著一些測(cè)量于-段，但往往復(fù)雜不易采用或效果不夠準(zhǔn)確。冰山模型的素質(zhì)層級(jí)招聘?人才時(shí)，不能僅局限于對(duì)技能和知識(shí)的考察，而應(yīng)從應(yīng)財(cái)者的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、口我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。如果沒(méi)有良好的求職動(dòng)機(jī)、品質(zhì)

4、、價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強(qiáng)、知識(shí)越全面，對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響會(huì)越人。根據(jù)冰山模型，素質(zhì)可以概括為以下7個(gè)層級(jí)：if容內(nèi)bt一厶冃-技IJI幣?ri■一理管:瀏?…如莪知自認(rèn)如如.贏需就成■■冰山模型的遵循步矚冰山模型的有效運(yùn)丿U,需耍遵循一定的步驟。第一，不同類型的工作，素質(zhì)要求是不一樣的，需確定哪些素質(zhì)是該類工作崗位所需要的勝任索質(zhì)。確定勝任素質(zhì)主耍有兩條基本原則：(1)有效性。判斷一項(xiàng)勝任索質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)是能否顯苦區(qū)分出工作業(yè)績(jī)，這就意味著，所確認(rèn)的孔任素質(zhì)必須要在優(yōu)秀員工和一般員工Z間有明顯的、可以衡量的差別。(2)客觀性，判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)，必須以客

5、觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。其次，在確定勝任素質(zhì)后，組織要建立能衡暈個(gè)人勝任素質(zhì)水平的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，這個(gè)測(cè)評(píng)系統(tǒng)也耍經(jīng)過(guò)客觀數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)，并且要能區(qū)分工作業(yè)績(jī)。最后，在準(zhǔn)確測(cè)量的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果在各種人力資源管理工作中的具體應(yīng)用辦法?？偠灾溈死m的冰山模型為人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更為有利的工具，它不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構(gòu)建了某種崗位的勝任素質(zhì)模型，對(duì)于擔(dān)任某項(xiàng)工作所應(yīng)具備的勝任特征進(jìn)行了明確的說(shuō)明，而且成為進(jìn)行人員索質(zhì)測(cè)評(píng)的重要依據(jù)，為人力資源管理的發(fā)展提供了科學(xué)的前提。美國(guó)學(xué)者萊爾.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博丄(LyleM-Spenc

6、er,Jr-&SigneM-Spencer)則從特征的角度提出了“素質(zhì)冰山模型”。素質(zhì)冰山模型把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識(shí)和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來(lái)，這一部分也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)(ThresholdCompetence)o基準(zhǔn)性索質(zhì)是容易被測(cè)量和觀察的，因而也是容易被模仿的；換言之，知識(shí)和技能可以通過(guò)針対性的培訓(xùn)習(xí)得。內(nèi)騾力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形彖、態(tài)度等加于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)(DifferentiatingCompetence)o它是區(qū)分

7、績(jī)效優(yōu)異者與平平者的關(guān)鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。相對(duì)于知識(shí)和技能而言，鑒別性素質(zhì)不容易被觀察和測(cè)量，也難于改變和評(píng)價(jià)，這部分素質(zhì)很難通過(guò)后天的培訓(xùn)得以形成。