淺談企業(yè)績效管理存在問題及對策

《淺談企業(yè)績效管理存在問題及對策》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、淺談企業(yè)績效管理存在問題及對策【摘要】企業(yè)以盈利為目的，良好的績效是盈利的基礎(chǔ)和前提。今天，企業(yè)競爭已由資本競爭進(jìn)入到人力資源競爭的階段，黨的十七大報(bào)告又提出人力資源強(qiáng)國。人力資源是企業(yè)的核心資源之一，提高個體員工的績效成為提高企業(yè)績效的關(guān)鍵因素?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)績效管理問題對策改革開放以后，績效管理在我國企業(yè)管理中得到了發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。但我國的績效管理理論和實(shí)踐都是借鑒國外相關(guān)理論發(fā)展起來的，與我國國情和傳統(tǒng)文化有很多不相適應(yīng)之處，若不能審慎對待，不僅不會提高企業(yè)管理水平，反而會破壞企業(yè)的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，我國企業(yè)要想提升

2、核心競爭力，就必須進(jìn)行績效管理。一、績效與績效管理績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面?？冃Ч芾砜梢蕴岣呓M織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)及個體的潛能。績效管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展；促進(jìn)形成一個以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意度；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)效率；通過不斷的工作交流,發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性、開放性的關(guān)系?？冃Ч芾碇饕冃в?jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談、績效改進(jìn)與導(dǎo)入等環(huán)節(jié)。績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)

3、；績效實(shí)施就是在計(jì)劃制定后，被評估者按照計(jì)劃進(jìn)行工作；績效考核是按事先制定的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作完成情況進(jìn)行考察的過程；績效反饋與面談是主管人員與員工進(jìn)行面對面的交談；績效改進(jìn)和導(dǎo)入是績效管理的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)的績效管理以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以不斷提高組織績效、員工能力和組織核心能力為目標(biāo)，是一個系統(tǒng)的、通過持續(xù)不斷的溝通來實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的動態(tài)過程。實(shí)施績效管理對于現(xiàn)代企業(yè)具有重要意義。二、我國企業(yè)在績效管理方面存在的問題績效管理這幾年在企業(yè)的管理實(shí)踐活動中越來越受到重視，很多企業(yè)通過引入績效管理提升了管理競爭力。但是很多企業(yè)存在這樣的現(xiàn)象：績效管理過程流于形式，績

4、效考核結(jié)果無法與激勵掛鉤等現(xiàn)象。仁誤把績效考核當(dāng)作績效管理。績效考核只是績效管理體系的一部分，如果把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性，就走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強(qiáng)調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強(qiáng)的不安全感，以致造成抵觸情緒，就無法向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開發(fā)員工的潛在能力?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械年P(guān)鍵環(huán)節(jié)，換句話說，也就是計(jì)劃是否得當(dāng)、組織是否得力、領(lǐng)導(dǎo)是否有方、協(xié)調(diào)是否及時(shí)的驗(yàn)證環(huán)節(jié)。我國許多企業(yè)的管理觀念還比較落后，往往用績效考核來簡單地代替績效管理，認(rèn)為它們是一回事，其實(shí)二

5、者有明顯差異。（1）績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個人做岀有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（2）地位不同?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（3）績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。2、績效管理運(yùn)行缺乏保障。在認(rèn)識層面上，部分部門人員認(rèn)為績效管理只是人力資源管理部門的工作，其他部

6、門都是在配合人力資源部完成績效管理工作。在這種思想的支配下，必然會在部門合作上出現(xiàn)摩擦?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)過程，其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理職能的影響，當(dāng)這些影響要素發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的績效管理系統(tǒng)也必然發(fā)生變化。如果無法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整就會使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無法實(shí)行。3、績效管理流于形式，績效考核流程不完整。績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。在許多企業(yè)，重“過去”而輕“將來”，對員工的評價(jià)更多的停留在過去的業(yè)績上，忽視了對員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃。同時(shí)忽視了事中的過程控制，使績效管理僅

7、具有評價(jià)功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能，而后者對企業(yè)的重要性明顯大于前者。各級管理者對績效管理有抵觸情緒。由于不能系統(tǒng)的看待績效管理，不能將績效融于管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時(shí)候才組織一些填表和考核的工作，造成績效管理流于形式，各級管理者對其有抵觸情緒?？冃Ч芾聿皇菫榱伺u和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效地解決問題。4、績效管理宣傳、溝通不到位。任何績效管理制度都是理念先行的。先有正確的理解