薪酬管理第八章薪酬激勵

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1、第8章薪酬激勵【本章結(jié)構(gòu)圖】2第八章薪酬激勵【本章學習目標】本章中您將學到：薪酬激勵的分類與設計原則與薪酬相關(guān)的激勵原理薪酬激勵的發(fā)展趨勢長期激勵的主要內(nèi)容群體激勵的主要內(nèi)容團隊和虛擬團隊的薪酬設計3第八章薪酬激勵8.1薪酬激勵概述在缺乏科學、有效激勵的情況下，人只能發(fā)揮出20-30％的潛能，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能發(fā)揮出來。能否建立完善的激勵機制，將直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，也是目前企業(yè)普遍采用的有效激勵手段。管理者比較容易控制薪酬激勵并衡量其效果。如果能夠發(fā)揮好企業(yè)薪酬的激勵作用，企業(yè)與員工就能“

2、雙贏”。8.1.1薪酬激勵的分類與設計原則薪酬及其制度是明顯的激勵因素。激勵可以使員工的潛力得到很大程度的發(fā)揮，大大提高工作的績效。企業(yè)經(jīng)營者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其管理，對員工的不同工作績效報以不同報酬，促進員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護和激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。4第八章薪酬激勵1.薪酬激勵的分類有效的薪酬激勵一般建立在三個假設基礎之上：首先，個人和工作團隊對公司貢獻的差別不僅在于他們做什么，還在于做得好不好；其次，公司經(jīng)營的最終結(jié)果很大程度上取決于公司員工和團隊的工作表現(xiàn)；最后，為了吸引、保留和鼓勵表現(xiàn)好的員工，并公平對待所有員工，公司需要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)予以獎勵

3、。員工的工作績效主要取決于他們的工作能力和對他們的激勵程度。也就是說，科學有效的激勵機制能讓員工發(fā)揮出更大的潛能，創(chuàng)造更大的價值。盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，卻是非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。薪酬激勵的劃分方式一般有以下三種：（1）按照激勵的對象劃分可劃分為個人激勵計劃、群體激勵計劃與組織激勵計劃，針對每個對象的層次都可以有長、短期激勵的安排。①個人獎勵計劃。獎勵獨立工作的員工，比如有些公司采用記件制度，通常針對生產(chǎn)人員。根據(jù)記件制，員工的薪酬取決于他們在一段給定的時間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。5第八章薪酬激勵②團隊獎勵計劃。鼓勵員工互相支持和協(xié)作，適用于制造業(yè)和提供服務的環(huán)境中相互

4、依靠的工作班組。在收益分享計劃中，團隊成員分享團隊提高生產(chǎn)力、生產(chǎn)質(zhì)量或節(jié)約成本的成果。③全公司獎勵計劃。這類計劃把員工薪酬和公司短期業(yè)績聯(lián)系在一起。（2）按照激勵的周期劃分可以劃分為短期激勵計劃和長期激勵計劃。①短期激勵計劃?？梢葬槍V大員工和特定群體（如銷售人員），只要他們的績效目標易于設定且在短期內(nèi)可以見效。一般采用數(shù)量化的績效標準，按月度、季度支付，比如某公司的短期激勵計劃為每個季度的資本回報率超過8％，員工就可以得到相當于一天工資額的獎金。②長期激勵計劃。以年度為支付周期，往往與授予股票、股權(quán)等有關(guān)，一般針對高層管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員，但目前有的企業(yè)對普通員工也進行股權(quán)獎勵。（3

5、）按照激勵的形式劃分可分為外在激勵和內(nèi)在激勵。前者的表現(xiàn)形式一般以經(jīng)濟性激勵為主導，后者一般以非經(jīng)濟性激勵為主導。6第八章薪酬激勵2.薪酬激勵的設計原則具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，不僅能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才，而且可以留住員工，提高員工士氣。還可以通過薪酬激勵，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進企業(yè)利益和員工利益、企業(yè)的發(fā)展目標與員工的發(fā)展目標相一致，促進員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達到雙贏。因此，管理者可以運用先進合理的、具有激勵作用的薪酬制度有效激發(fā)員工的積極性。在設計薪酬激勵之前，要了解激勵員工努力工作的因素，金錢是否能夠使員工產(chǎn)生付出更多

6、努力的傾向或意圖。激勵措施有很大風險，在制定和實施激勵時要謹慎。（1）激勵要因人而異不同員工的需求不同，相同的激勵措施的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工在不同的時間或環(huán)境下，需求也會不同。由于激勵取決于內(nèi)因，即員工的主觀感受，故激勵要因人而異。7第八章薪酬激勵在制定和實施薪酬激勵措施時，企業(yè)要根據(jù)不同類型員工的特性設計不同的薪酬激勵方案。（2）激勵要獎懲適度獎勵和懲罰會直接影響薪酬激勵效果，激勵的時候要把握合適的尺度。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，失去提高薪酬的欲望；獎勵過輕又起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。有的企業(yè)通過扣發(fā)獎金的形式對員工進行懲罰，懲罰過重讓失去對

7、公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。（3）激勵要公平對待公平性是薪酬管理中一個很重要的原則，任何不公平待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，進而影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。否則，管理者寧可不獎勵或不處罰。企業(yè)在制定薪酬體系時一定要以“公平原則”為核心，既考慮內(nèi)部公平，又兼顧外部公平