淺談國有企業(yè)績效管理存在問題及對策

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1、淺談國有企業(yè)績效管理存在問題及對策【摘要】績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的地位與作用日益凸現(xiàn)，但大多數(shù)經(jīng)營者對績效管理缺乏整體了解，客觀分析、總結(jié)國有企業(yè)績效管理工作存在的問題，并制定相應(yīng)的改進(jìn)對策成為當(dāng)務(wù)之舉。有鑒于此，本文分析了國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，指出問題所在，并據(jù)此進(jìn)行對策研究，提出改進(jìn)辦法?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)；績效管理；對策研究一、績效考核管理的內(nèi)容和方法績效是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。績效管理包括計(jì)劃、執(zhí)行、評估、反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)成一個(gè)周而復(fù)始的循環(huán)過程。對世界

2、一流企業(yè)的研究顯示，它們的績效管理都具有相同基本要素：明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略；進(jìn)取性強(qiáng)而可衡量的目標(biāo)；與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)；透明而有效的績效溝通、評價(jià)與反饋；迅速而廣泛的績效結(jié)果應(yīng)用?？冃в?jì)劃與設(shè)定目標(biāo)，就是將公司戰(zhàn)略分解到部門、員工，分解為他們各自的幾項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)。計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)的成果就是確定與戰(zhàn)略相關(guān)的、極少數(shù)幾條關(guān)鍵的績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator,KPI)oKPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成為內(nèi)部過程和活動，從而不斷增強(qiáng)企業(yè)

3、的核心競爭力并獲得持續(xù)的發(fā)展?？冃?zhí)行，涵蓋員工工作、執(zhí)行任務(wù)的整個(gè)過程。執(zhí)行環(huán)節(jié)的特點(diǎn)是持續(xù)不斷的績效管理溝通，員工與管理者就工作進(jìn)展、潛在困難與問題、可能的解決措施等進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通?？冃гu估，就是對員工的績效進(jìn)行評估。這是績效管理中最為明顯的環(huán)節(jié)，管理者常常需要填寫大量的評估表格或撰寫評估報(bào)告并將評估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)相聯(lián)系。很多人常常把績效評估等同于績效管理，實(shí)際上前者只是后者的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別：績效管理是關(guān)注未來的績效，關(guān)注的是解決問題，是計(jì)劃式的,而績效考核關(guān)注的是過去的績效，是判斷式

4、的?？冃Х答?，也就是將評估結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)發(fā)展等。二、國有企業(yè)績效管理普遍存在的問題1?績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略目標(biāo)沒有得到有效分解，績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略不能形成有效的支撐。而績效管理要求企業(yè)必須建立清晰的戰(zhàn)略，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效管理，強(qiáng)調(diào)對行動過程和效果的管理，因?yàn)槠髽I(yè)的任何目標(biāo)都是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)的，都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，目標(biāo)是戰(zhàn)略的量化過程。傳統(tǒng)的績效管理，忽視了企業(yè)戰(zhàn)略，導(dǎo)致目標(biāo)和戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)、不匹配，甚至產(chǎn)生偏差和背離。其次，績效管理不僅是企業(yè)將

5、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程，更重要的是其深層次的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過主管與員工持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真的審視并加以分解，形成績效管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI在國有企業(yè)是比較欠缺的。如人力資源部門就沒有形成支撐戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才規(guī)模、知識（專業(yè)）結(jié)構(gòu)、人才的獲取手段以及相應(yīng)的培訓(xùn)需求規(guī)劃等。由于部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)沒有形成，各個(gè)崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)也就沒有落地，如人力資源部培訓(xùn)部門不知道培訓(xùn)的需求、采取何種

6、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)的預(yù)算等等。2?績效管理基礎(chǔ)薄弱國有企業(yè)沒有通過工作分析、崗位測評系統(tǒng)形成相應(yīng)的崗位說明是績效管理基礎(chǔ)比較薄弱的主要因素。工作分析是一種有效的管理工具，基本上所有企業(yè)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)都是建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。通過工作分析可以得到崗位描述的信息。組織的人力資源管理就是尋求“人”與“事”的最佳匹配。通過工作分析，可以清晰各個(gè)崗位的工作職責(zé)，從而帶來工作績效的提高；可以根據(jù)各項(xiàng)工作職責(zé)對任職者的工作績效進(jìn)行考核和評估；對人員進(jìn)行招聘和任用，也會非常清楚具備什么樣素質(zhì)的人能夠勝任工作。工作分析就是將組織的各項(xiàng)職能有效地分解到

7、各個(gè)崗位上，運(yùn)用系統(tǒng)性的方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個(gè)崗位的工作目標(biāo)、職責(zé)和任務(wù)、權(quán)限，工作中與組織內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系，對任職者的基本要求等，并針對各個(gè)職位的職責(zé)和任務(wù)規(guī)定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是為績效評估系統(tǒng)提供實(shí)質(zhì)性的考核內(nèi)容。一些企業(yè)仍然沿用過去的崗位責(zé)任說明書，內(nèi)容陳舊而雷同，沒有確定各個(gè)崗位明確的工作目標(biāo)，也沒有描述清楚各個(gè)崗位之間的相互聯(lián)系，對任職者的要求傾向于人的政治素質(zhì)，形式主義味道較重，基本上不具備實(shí)際利用價(jià)值。3.確定績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性選擇和確定什么樣的績效考核指標(biāo)，是績效考核中一

8、個(gè)重要且比較難于解決的問題。很多企業(yè)所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對于如何確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周