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1、HR招聘實用小技巧 做了HR這么多年可能跟大家一樣在進(jìn)行招聘工作時有了招聘需求就連忙找渠道坐等簡歷或是主動地去搜索簡歷進(jìn)行電話面試約時間現(xiàn)場面試……這些只是建立在崗位很好招聘的前提下進(jìn)行的當(dāng)遇到一些不好招聘的崗位而公司又有明確的導(dǎo)向是不想用獵頭來搞定它的我們是否有一些技巧來進(jìn)行呢?我將我自己用的一些技巧與各位分享： 一、招聘網(wǎng)上的崗位什么時候刷新是最有效的呢? 眾所周知很多招聘網(wǎng)站一天只能刷新一次崗位才有效要不就花點錢使自己的崗位永遠(yuǎn)被求職者前幾位就看到;而對于一般的公司而言大多的只能是靠我們的招聘人員自己每天都進(jìn)行刷新我剛做招聘時也每天一上班就
2、刷新而且很勤快但隨著經(jīng)驗的積累我自己也在總結(jié)思考什么時候刷新最有效呢?我自己覺得是下午快下班時原因：1、如果一上班或早上刷新會被下午刷新的人覆蓋;2、我覺得晚上是最多人員投遞簡歷的時候所以快下班時刷新別的公司晚上一般都不刷了那我就在他們的前面了 二、有些崗位的工作地點在二線城市工作而因為地點問題都招聘不過來辦? 我之前有招聘一些崗位是IT類的因為IT人員更多喜歡在一線城市發(fā)展這樣無論是待遇還是發(fā)展都比較好我搜索了好多簡歷都是因為地點的問題談不下來只能有兩種辦法：1、想辦法找出自己公司或二線城市能吸引他們的地方大力的宣傳讓他過來但這種效果不是很好;2、我
3、干脆把目標(biāo)放在了本地市場;就專門在所有的招聘網(wǎng)上找本地的人才有些更新日期是半年前的我搜出來跟他電話聊最后用更絕的辦法通過招聘網(wǎng)站看本地區(qū)些公司也在招聘我要的那個崗位由此推斷那家公司里一定有我要的人才;那我就把這些公司名字收集了想辦法找他們公司的電話進(jìn)行挖腳 三、稀缺人才找他們的圈子挖人 有些崗位在招聘網(wǎng)上找半天也不能找到我們需要的人員那就要想辦法找這些人活動的地方1、論壇上這些人經(jīng)常上的論壇去交朋友發(fā)招聘貼子等方式聯(lián)系他們;2、找QQ群找到他們用的QQ群進(jìn)去后混熟了再讓他們推薦一些人員……以上的一些技巧可能大家都有在用也有可能有不同看法;其實招聘也還有
4、很多的技巧說這些只是提醒大家和我要學(xué)會不斷的總結(jié)技巧不斷地沉淀成為自己或下屬的工具讓他們不用走彎路 在儲備人才中選拔適合的員工填補(bǔ)職位空缺是比較高效的途徑勝任力模型能夠幫助企業(yè)在選拔儲備人才的過程中建立合理的標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化其過程其中的關(guān)鍵點在于： 1、在勝任力指標(biāo)中突出工作績效 傳統(tǒng)的選任機(jī)制建立在工作評價的基礎(chǔ)上很難預(yù)測工作績效因此要構(gòu)建以勝任力為基礎(chǔ)的選任制度首先必須確立與工作績效相關(guān)的指標(biāo)一般是指從組織整體層面來看能測量該工作的產(chǎn)出指標(biāo)以及這些工作的產(chǎn)出與組織中其它單位或個人之間的利害關(guān)系指標(biāo)再者工作績效指標(biāo)并非單指量化的數(shù)據(jù)它還包括品質(zhì)內(nèi)涵以及
5、行為表現(xiàn) 例如在服務(wù)性工作中所謂的工作績效指標(biāo)可能是“針對顧客的需求或問題立即且合適地提供有效的解決方案或回答”;在某生產(chǎn)線工作中其工作績效指標(biāo)可能為“在A時間內(nèi)生產(chǎn)具備B品質(zhì)的C產(chǎn)品共計D個”等等建立績效指標(biāo)比較有效的方法是透過“專家小組(ExpertPanel)”的項目組織針對該工作的績效指標(biāo)由對此職位有充分了解的主管以及與此職位相關(guān)的人員來評價出屬于該職位的工作績效指標(biāo) 2、將基于勝任力的崗位規(guī)范納入應(yīng)聘者的測評過程 崗位規(guī)范作為一種工具可以為組織中的整個用人制度奠定基礎(chǔ)通過確定組織認(rèn)為對成功最為關(guān)鍵的勝任特征可以提供一個用于對組織內(nèi)部和外
6、部產(chǎn)生的應(yīng)聘者進(jìn)行評估和選任的體系一份基于勝任力的崗位規(guī)范通常包括以下主要成分：工作目的和目標(biāo)、匯報關(guān)系、義務(wù)和責(zé)任、主要技能和知識、成功的關(guān)鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點以及職業(yè)發(fā)展前景 3、制定清晰的招聘程序 確定正確的招聘程序不僅能促進(jìn)每一個階段工作的完成而且還能確保關(guān)鍵步驟的實施招聘程序的首要步驟之一是對整個過程中的所有步驟做一個詳細(xì)說明并確定時間表、期望取得的業(yè)績和工作職責(zé)誰負(fù)責(zé)什么事?什么時候完成?我們怎樣知道工作已經(jīng)完成?在完成每一個重大步驟之前需要完成什么事?我們?nèi)绾沃拦ぷ鞯耐瓿汕闆r?如果這些問題一開始就得到回答期望值和工作職
7、責(zé)就會變得清清楚楚以后工作中的混亂就會減少完成工作的可能性就會得到提高 4、對招聘經(jīng)理進(jìn)行必要的培訓(xùn) 一旦確定了招聘步驟組織便需要對招聘經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)通常包括以下方面的內(nèi)容：簡單介紹或提醒他們注意基于勝任力選任機(jī)制的理論和益處;讓他們明確第一次面試的目的包括對性格、適應(yīng)性、技術(shù)資格和能力進(jìn)行評估;對他們在行為面試方面進(jìn)行評估;發(fā)給他們所需的材料以便進(jìn)行行為面試、評估技能和能力 5、在調(diào)查應(yīng)聘者情況的過程中融入勝任力的考察 背景查詢不僅可以證實面試過程中所發(fā)現(xiàn)的東西是否有效而且還可以在有關(guān)面試者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息在開始查詢之前組
8、織應(yīng)明確查
