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1、案例分析有人說管理有兩個黃金法則第一法則是“人類的行為總是向受鼓勵的方向發(fā)展”第二法則是“人類的行為總是在自己尊敬的人面前表現(xiàn)得更為完美”請問：你同意這兩個法則嗎？為什么？討論思考時(shí)間：6-8分鐘1人力資源管理第五章理解和運(yùn)用激勵理論2本章主要內(nèi)容第一節(jié)激勵概述第二節(jié)需要理論第三節(jié)其它激勵理論3第一節(jié)激勵概述要明確需要、動機(jī)、行為與管理的關(guān)系。這里的管理就是要通過激勵來管理。4概念：持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的心理過程。未滿足的需要產(chǎn)生新的需要緊張解除需要滿足目標(biāo)行為目標(biāo)導(dǎo)向動機(jī)心理緊張什么是激勵5激勵的含義激勵的目的:調(diào)動
2、人的積極性激勵的起點(diǎn):員工需要激勵的關(guān)鍵:激發(fā)人的動機(jī)激勵的過程:持續(xù)反復(fù)6激勵的原則因人而異獎懲適度公平公正及時(shí)適度獎勵正確的事7管理中的激勵個體通過高水平的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿程度，這一努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。努力、組織目標(biāo)和需要之間關(guān)系？8激勵在管理中的功能1、激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。2、將員工的個人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的軌道。3、增強(qiáng)組織的凝聚力。9第二節(jié)需要理論一、需要層次論二、ERG理論三、“雙因素理論”四、麥克利蘭理論以上理論均屬于:內(nèi)容型激勵理論10一、馬斯洛的“需要層次理論”1．五個需要層次2．五個需要層次之間的關(guān)系11生理需要安全需要
3、社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)馬斯洛的“需要層次理論”12二、ERG理論1、生存、相互關(guān)系和成長需要；2、該理論與馬斯洛理論的比較13三、赫茨伯格的雙因素理論1、理論基礎(chǔ)：個人對工作的態(tài)度很大程度上會決定工作成敗。2、雙因素理論的主要內(nèi)容激勵因素——滿足能使人產(chǎn)生工作滿意感（與工作本身有關(guān)）；保健因素——滿足能使人消除對工作的不滿意感（與工作環(huán)境或條件相關(guān)）。14保健因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機(jī)會事業(yè)發(fā)展工作成就保健:少了不行,多了,不見得會怎么樣.雙因素理論15四、麥克利蘭的需要理論管理者的需要理論、主要內(nèi)容及其
4、在管理中的運(yùn)用16麥克利蘭的需要理論權(quán)力成就合群17麥克利蘭德的需要理論管理者的需要理論成就的需要(needforachievement)追求卓越,實(shí)現(xiàn)目標(biāo),爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。他們尋求的環(huán)境有以下特點(diǎn):個人能為解決問題的方法承擔(dān)責(zé)任,喜歡接受困難的挑戰(zhàn),能夠承擔(dān)成功和失敗的責(zé)任,他們不喜歡靠運(yùn)氣獲得成功。他們追求的是個人的成就而不是成功的報(bào)酬本身。18麥克利蘭德的需要理論權(quán)力需求(needforpower)影響或控制其他人的欲望,喜歡承擔(dān)責(zé)任,喜歡競爭的環(huán)境,與有效的績效相比他們更關(guān)心威望和獲得對其他人的影響力。合群的需要(needforaffiliation)被其他人喜歡
5、和接受的愿望,努力尋求友愛,喜歡合作性的而非競爭性的環(huán)境,渴望高度相互理解和支持的人際關(guān)系。19主要論點(diǎn)①不同的人對這三種基本需要的排列層次和所占比重是不同的，個人行為主要決定于其中被環(huán)境激活的那些需要。②最優(yōu)秀的管理者擁有高權(quán)力需要和低合群需要。③高成就需要者未必是一位優(yōu)秀的管理者。④通過教育和培訓(xùn)可以造就出具有高成就需要的人才。20美國電話電報(bào)公司對經(jīng)理人員測定 成就需要隨時(shí)間激勵的變化上表說明，成功的經(jīng)理強(qiáng)調(diào)高成就需要，并且強(qiáng)烈希望獨(dú)立自主和自由的高權(quán)力的需要，而對合群的需要則相對比較低。21第三節(jié)其它激勵理論一．強(qiáng)化理論二．目標(biāo)設(shè)置理論三．公平理論四．期望理論22“
6、給我一打健康而體型健全的嬰兒，給我一個專門的環(huán)境培養(yǎng)他們，我保證從他們之中任意選出一個，都能將他培訓(xùn)成我所選擇的任何一種專家——醫(yī)生、律師、藝術(shù)家、大商人，當(dāng)然還有乞丐和小偷，而不論他們的才能、愛好、能力、稟性如何，也不管他們的祖先是什么種族?！薄A生23一．強(qiáng)化理論美國心理學(xué)家斯金納提出，影響行為自覺性的是行為的結(jié)果，如果行為之后緊接著給予一個積極的強(qiáng)化物，則會提高該行為的重復(fù)的幾率。分正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退四種類型局限：忽視了個體的情感、態(tài)度、期望等自我認(rèn)知變量；強(qiáng)化不是唯一的影響因素。行為改造型激勵理論24二．目標(biāo)設(shè)置理論洛克認(rèn)為：為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作動
7、機(jī)的主要激勵源之一。所以明確而具體的目標(biāo)、有難度和有反饋能夠帶來更高的工作績效。它是目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)。過程型激勵理論25三．公平理論亞當(dāng)斯：職工被激勵的程度不僅受其所得的絕對報(bào)酬（實(shí)際收入）影響，而且受到相對報(bào)酬（本人收入與相類似工人的收入比較）的影響。分配公平影響員工滿意度程序公平影響員工的組織承諾、對上司的信任和離職意向。過程型激勵理論26四．期望理論過程型激勵理論個體以某種特定方式采取活動的強(qiáng)度，取決于對該行為能給自己帶來某種結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對個體的吸引力。1、努力——績效關(guān)系2、績效——獎勵關(guān)
