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1、2016年績效管理培訓培訓部Flora2016年1專業(yè)名詞的定義1.績效考核2.績效管理3.績效周期4.績效計劃5.績效溝通二.績效管理步驟1.績效目標的設立,形成工作期望2.記錄績效表現3.提供輔導與幫助4.實施績效考核5.績效考核反饋面談,制訂績效改進計劃6.績效考核結果的運用三.績效管理和績效考核的區(qū)別和聯系1.績效考核只是績效管理過程中一個局部環(huán)節(jié),只出現在特定的時點.績效管理的工作重點除了績效考核以外,還包括績效目標的設定和分解,績效跟蹤,溝通反饋,指導輔助,績效改善計劃的制訂等一系列環(huán)節(jié).2.績效管理主要面向未來,側重于信息的溝通
2、,幫助指導和由此帶來的績效提高.其中,溝通貫穿于整個過程，而績效考核主要面向過去，只側重于對以往業(yè)績的考核和判斷．四．績效考核和素質考評的區(qū)別和聯系１．素質考評是對員工工作前條件的分析和確定，它為人與事的配置提供科學依據，而績效考核是對員工工作后的結果的分析和運用，它對配置的優(yōu)劣進行科學的檢查．２．素質考評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標準，而績效考核主要對事與結果進行考查，以職責任務要求為標準．五．績效考核意義和作用１．績效考核是一種有效的監(jiān)督控制的手段．２．按勞分配必須以績效考核結果為依據，是薪酬管理的重要支撐配套工具．３．可以
3、評估員工對現任程度，其發(fā)展?jié)摿?，能為員工職位的調遷，升降以及學期工作總結淘汰提供客觀依據．４．績效考核能發(fā)現員工長處與不足，對他的長處應注意鞏固和發(fā)揚，對其不足則需施行輔導與培訓．５．具有促進上下級溝通，了解彼此對對方期望的作用．６．考核結果可提供給生產，供應，銷售，財務等其它職能部門，供制定有關決策時作為參考依據．六．績效考核的分類１．按時間的間隔的性質劃分：定期和不定期，定期又分為月．季．半年和一年期考核．２．按考核的目的：例行．晉升．轉正，評定職稱．培訓考核．３．按考核的對象劃分：普通員式．管理人員，技術人員，銷售和研發(fā)人員考核．４．按
4、考核主體劃分：上級．自我．同事．下級和外部考核．綜合以上各種方法的立體考核．５．按考核方式：口頭．書面．直接和間接．個別和集體考核．６．考核標準設計方法：絕對標準和相對標準．七．績效考核模式１．直接上級考核２．同級同事考評３．自我考評４．直接下屬考核５．間接上級考核６．外部專家考核和顧問考核７．考核小組考評８．３６０度考評９．ＫＰＩ考核１０．ＢＳＣ考核１１．目標管理考核１２．主管述職考核八．績效考核遵循的原則１．明確公開的原則２．客觀考評的原則３．與工作相關原則４．密切相關者考核原則５．注重反饋原則６．差異化和公平性相結合的原則７．可行性和實
5、用性相結合的原則８．參與原則九、可行性和實用性應考慮：可行性１．績效目標的可實現性２．和績效標準相關的資料來源３．潛在問題分析，準備應變措施實用性１．考核手段是否有助于組織目標的實現２．考核的方法和手段是否和相應的崗位以及考核的目的相適應十．績效反饋面談Ａ．目的１．對被考核者的表現達成雙方一致的看法２．使員工認識到自己的閃光點３．指出員工有待改進的地方４．制定績效改計劃５．商定下一個績效管理同期的目標和考核標準Ｂ．管理者應做的準備１．選擇恰當的時間和地點２．熟悉被面談者的資料３．計劃好面談的程序和進度十一．如何與不同類型的員工進行有效的績效溝
6、通１．優(yōu)秀員工２．一直無明顯進步的員工３．績效差的員工４．過分雄心勃勃的員工５．沉默內向的員工６．愛發(fā)火的員工７．年齡大，工齡長的員工十二．如何提高管理者的績效管理能力１．幫助下屬制定切實可行的能力發(fā)展計劃Ａ．共同探討，確定員工所需發(fā)展的能力領域．Ｂ．根據日常觀察或共同商討用什么方法提高此方面的能力．Ｃ．商議定后，填寫在績效考核表中相應的位置，作為今后跟蹤的基礎．２．運用恰當的時機進行日常指導３．將績效指導變成管理習慣2016年2016年THANKYOU
