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1、繼續(xù)教育學(xué)院經(jīng)、管、文類本科畢業(yè)論文開題報告論文題目如何激勵知識型員工專業(yè)工商管理班級121021學(xué)號121021023學(xué)生指導(dǎo)教師日期2014年2月19日4一、研究目的和意義：進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，知識已成為第一生產(chǎn)力，知識型工作已成為新經(jīng)濟時代主要的價值創(chuàng)造形式，因而知識的載體―知識型員工是企業(yè)最核心的資源。知識經(jīng)濟的發(fā)展，掌握和運用知識的知識型員工在企業(yè)中的作用變得格外突出，知識型員工成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉和不竭動力，因此，如何有效的激勵知識型員工，發(fā)掘、利用和發(fā)展知識型員工的創(chuàng)造力和潛能，提高知識型員工的工作熱情，培養(yǎng)他們
2、的責(zé)任感和敬業(yè)精神，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的首要問題，管理和激勵知識型員工，使得人盡其才，才盡其用，是智力密集型企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。但是近年來企業(yè)在知識型員工管理方面遇到了一些嚴(yán)重挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的激勵機制對知識型員工已經(jīng)不適應(yīng)了，激勵手段的缺失會造成知識型員工的流失。知識型員工與傳統(tǒng)員工具有很大的區(qū)別，因而其激勵機制與一般員工也不一樣。而目前很多企業(yè)的激勵機制忽視了激勵群體的層次性與差異性，將同樣的激勵施加于所有人，缺乏對員工具體需求的激勵，將一般員工與知識型員工的激勵混同，激勵的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工
3、的工作動機,不斷增加其滿意度,使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時達(dá)到自身的需要,從而充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性,最終實現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏。二、課題的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：目前，理論界普遍認(rèn)同的對知識型員工的激勵策略可概括為：在激勵重點上，企業(yè)對知識型員工的激勵不是以金錢為主，而是發(fā)展到以成就和成長為主；在激勵方式上，現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合；在激勵的時間效應(yīng)上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)；在激勵報酬設(shè)計上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值
4、評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎酬機制。國內(nèi)外研究動態(tài)：管理中最核心的問題是對人的激勵問題。激勵不是操縱，不是控制，而是對人的需要的滿足，是通過滿足需要對人的行為的引導(dǎo)和對人的積極性的調(diào)動。在激勵要素的研究方面，國內(nèi)學(xué)者楊春華(2007)通過對杭州阿爾卡特通訊系統(tǒng)有限公司、深圳普源科技有限公司等7家從事軟件、通信等高科技企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，其對象主要是企業(yè)中的研發(fā)人員實施“創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵要素調(diào)查問卷”，得出的中國知識型員工的需求特征為：(1)個人的成長與發(fā)展；(2)工資報酬；(3)有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；(4)公平
5、；(5)其它激勵因素：領(lǐng)導(dǎo)的信任與認(rèn)可、晉升提拔、參與決策等。李楓、王春燕(2009)在其《中國情形下知識型員工激勵實證研究》一文中提出，對于知識型員工的激勵因素主要有4點：收入、個人發(fā)展、工作自主、業(yè)務(wù)成就。鄭超、黃攸立(2001)對我國傳統(tǒng)企業(yè)中的知識型員工進(jìn)行了類似的研究。他們采用瑪漢·坦姆仆提出的知識型員工4點激勵因素進(jìn)行調(diào)查，讓知識型員工比較集中的一些機械廠、儀表廠中的知識型員工對此進(jìn)行排序，得出我國知識型員工認(rèn)為的各項激勵因素的重要程度：(1)金錢財富(48.12%)；(2)個體發(fā)展(23.71%)；(3)業(yè)務(wù)成就(22
6、.30%)；(4)工作自主(5.87%)。這一結(jié)果，與瑪漢·坦姆仆的研究結(jié)果存在明顯的差異。4關(guān)于激勵的經(jīng)典理論西方有馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論、X理論和Y理論、弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、斯金納的強化理論等經(jīng)典理論,國際上主要以管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆和安盛咨詢公司提出的“知識型員工激勵因素”模型為代表?，敐h·坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34％）、工作自主（約占31％）、業(yè)務(wù)成就（約占28％）、金錢財富（約占7％）。
7、瑪漢·坦姆仆的研究成果表明對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主，激勵他們的動力更多的來自工作的內(nèi)在報酬本身。安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院在分析了澳大利亞、美國和日本多個行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識型員工)后列出了名列前五位的知識型員工的激勵因素，分別是：報酬，工作的性質(zhì)，提升，與同事的關(guān)系，影響決策。發(fā)展趨勢：20世紀(jì)90年代以后，西方學(xué)者主要對企業(yè)激勵實踐的效果開展了豐富的實證研究。近幾年來，經(jīng)濟學(xué)家們開始對企業(yè)主流激勵理論的若干基本問題和理論模型進(jìn)行了重新思考和拓展，推動和深化了對
8、企業(yè)激勵問題的理論研究。4三、主要參考文獻(xiàn)（外文大于2項，中文大于8項）（期刊：[序號]作者.題目.刊名.卷（期）.頁碼；圖書：[序號]作者.書名.出版社.年份，頁碼；報紙、學(xué)位論文等格式參照學(xué)生畢業(yè)論文手冊）參考文獻(xiàn):[1]楊春華.
