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《淺談完善企業(yè)薪酬體系建設(shè)的研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、淺談完善企業(yè)薪酬體系建設(shè)的研究楊廷廷中車建設(shè)工程有限公司企業(yè)為獲得市場競爭優(yōu)勢，可充分利用薪酬管理這一重要工具。企業(yè)一般通過利用人力資源的一系列環(huán)節(jié)來實現(xiàn)，在此期間，薪酬對于整個人力資源管理而言發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。企業(yè)應(yīng)該沿著現(xiàn)代人力資源管理的思路建立薪酬管理體系，用績效考核的方式激勵員工職業(yè)生涯發(fā)展，實現(xiàn)人力資本投資的回報。制定具有市場化、全面化、獨特化的企業(yè)薪酬管理體系，不僅是一項艱巨的工作任務(wù)，同時也需要在實踐過程中持續(xù)的改革和完善，提升自身核心競爭力，適應(yīng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：薪酬體系;績效考核;人力資源;
2、市場化;一、完善企業(yè)薪酬體系建設(shè)的必要性隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人冰的競爭円趨激勵，企業(yè)耍想在行業(yè)處于競爭地位，就必須提升自身核心競爭力，為有效的引進人才、留住人才、培養(yǎng)人才，薪酬激勵和薪酬水平的重要性也就顯現(xiàn)出來。企業(yè)要保持活力主要看企業(yè)有沒有較為有效的薪酬激勵體制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，單個勞動者勞動效率和工作態(tài)度持續(xù)高漲必將提升企業(yè)整體勞動效率和整體的勞動生產(chǎn)率，才能使企業(yè)在激烈的行業(yè)競爭中處于不敗之地。建筑業(yè)企業(yè)具有員工流動性強、人冰流失率高、工作安全風(fēng)險系數(shù)高、薪酬收入不穩(wěn)定等特性，薪資收入作為建筑業(yè)企業(yè)員
3、工收入的基木收入來源，薪酬水平的高低可以反映出企業(yè)對員工自身能力、價值貢獻和忠誠度的認可，從普通員工到屮高層管理人員，從新入職員工到資深員工,不可能所有人都對薪酬激勵體系產(chǎn)生不滿，導(dǎo)致管理存在問題。影響企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。因此，探索合理的薪酬激勵體系，把握住薪酬激勵的優(yōu)點，揚長避短，以刺激企業(yè)的發(fā)展，激勵員工積極努力工作,成為企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的動力平臺。二、現(xiàn)階段企業(yè)薪酬體系存在的問題1.企業(yè)體制的影響公司所屬集團公司隸屬某知名央企，集團公司屬于制造型企業(yè)，集團公司年度薪酬總額由國資委按照集團公司年度營業(yè)收入、凈利潤及國資
4、委企業(yè)內(nèi)部績效考核等要素綜合核定。而公司從主營業(yè)范圍來說屬于建筑業(yè)企業(yè)，公司的年度薪酬總額也是由集團公司按照年度營業(yè)收入、凈利潤、員工總量等要素進行核定，這種薪酬總額確定的模式具有較強的行政性，而市場性、特殊性較差。2.現(xiàn)有薪酬體系不適應(yīng)激烈的市場競爭在我國國民經(jīng)濟當(dāng)中，建筑業(yè)做為一個物質(zhì)生產(chǎn)部門，對于促進國家經(jīng)濟快速發(fā)展有重要作用，有利于改善人們的社會狀況。在建筑業(yè)不斷發(fā)展的基礎(chǔ)上,通過市場不斷改革和整頓，建設(shè)完善的制度體系與加強監(jiān)管，有利于推動建筑市場的正?；l(fā)展。在將來五十年的發(fā)展中，我國將實現(xiàn)超過76%的城市化率,
5、為國民經(jīng)濟發(fā)展作出了95%以上的貢獻率。中心城市、城市帶、城市群與都市圈的快速發(fā)展展現(xiàn)了我國城市化進程的持續(xù)快速推進，同時也顯示了建筑業(yè)將步入嶄新的市場。隨著建筑業(yè)市場競爭的加劇，企業(yè)的薪酬水平顯得尤為重要，要保障企業(yè)在激勵市場競爭中處不敗之地，企業(yè)就必須建立具有行業(yè)競爭力的薪酬水平。企業(yè)內(nèi)部薪酬體系建設(shè)務(wù)必耍適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和行業(yè)的激烈競爭，而分配體系的合理性、激勵性和有效性則是企業(yè)能否吸引、培養(yǎng)和留住核心人才的關(guān)鍵。3.薪酬水平與市場水平存在脫節(jié)現(xiàn)象在建筑企業(yè)屮，薪酬水平受到多種因素的影響。同一職位，一些建筑企業(yè)發(fā)展
6、歷史悠久，帶有濃重的歷史承襲的色彩，付薪一般以工齡、企齡和行政級別等為衡量指標(biāo)，短期難以改變這種慣性。部分企業(yè)薪酬水平會因項目周期、規(guī)模、自身資質(zhì)等因素影響。據(jù)調(diào)研，建筑業(yè)企業(yè)之間收入差距較為懸殊，大多數(shù)是因為企業(yè)大小、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和經(jīng)營現(xiàn)狀各不相同，因此，也存在巨大的收入差距。同行業(yè)企業(yè)之間收入差距加大，導(dǎo)致人才的流失率持續(xù)加大，使企業(yè)在競爭過程中強者愈強、弱者更弱。可見，建立以市場為導(dǎo)向，具備正常的調(diào)整機制，具有企業(yè)競爭力的薪酬體系勢在必行。4.員工考核體系不健全考核能給企業(yè)提供建設(shè)團隊的手段，促進其實現(xiàn)年度B標(biāo),是企業(yè)管
7、理與薪酬制度屮的一個重要部分，有利于完成任務(wù)，公平分配和激勵團隊。然而，現(xiàn)在的建筑企業(yè)基本上尚未構(gòu)建完善的機制，對任務(wù)考核較為重視，而忽視了日常管理，沒有有效考核綜合能力，造成管理不科學(xué)不合理，難以全面提升團隊的綜合能力。目前企業(yè)對員工的考核，主要基于崗位進行考核，而對崗位職責(zé)、工作量、難易程度等無法做好冇效的分析和評價，設(shè)置的崗位與實際存在不符，考核指標(biāo)的設(shè)置基本以德、能、勤、繢、廉為指標(biāo)為主，無法進行量化。企業(yè)對員工的考核走形式、走過場，考核的結(jié)果對員工薪酬水平、職級晉升、評優(yōu)評先等影響較小，績效考核對激勵員工成長、調(diào)
8、動員工工作積極性沒有起到促進作用。1.用人機制存在同工不同酬的現(xiàn)象在改革開放之后，我國企業(yè)管理層中也開始學(xué)＞」國外先進的管理思想。眾多企業(yè)對人工成本較高的問題給予高度重視，企業(yè)紛紛利用減少人工成本實現(xiàn)減少企業(yè)整體運營成本的目的，因此，靈活運用了聘用、勞務(wù)派遣等用工形式。實施新《勞動合同法》后,逐漸產(chǎn)生了
