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《某衛(wèi)生院績效工資分配方案》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在學術論文-天天文庫。
1、中心衛(wèi)生院績效工資分配方案為加大醫(yī)院分配制度改革力度，讓老百姓看得起病，讓醫(yī)務人員得到合理收入，進一步調動職工工作積極性，提高本單位的服務質量和效率，根據(jù)上級關于分配制度改革文件精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。一、指導思想1、推行準全成本核算，收入減支出，結余部分列入核算科室進行績效分配；2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。
2、實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。5、將建立按崗定酬，將服務數(shù)量、服務量量、醫(yī)療用度、藥品零差率銷售狀況作為考核內容。6、搞好績效工資合理分配，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。二、考核原則1、各科核崗定員，實行以崗定酬的原則；2、注重工作任務(質量、數(shù)量)的原則；3、總量控制、兼顧公平的原則；4、獎罰分明的原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，突出
3、我院的公益性；堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務為考核重點，促進本院全面履行職責；堅持定期考核與不定期檢查相結合，建立對本院職工的考核體系；堅持考核結果與本院的財政補助、工作人員收入待遇相結合。三、考核對象本院全部科室、在編人員、臨時聘用人員、新進人員。四、績效工資分配項目績效工資分為基礎性績效工資、獎勵性績效工資及超額獎勵三部分。(一)、基礎性績效工資項目和標準占績效工資的60％，按月發(fā)放。(二)、獎勵性績效工資主要占績效工資的40％，每月發(fā)放一次。按核定的獎勵性
4、績效工資總額度，對貢獻大、技術要求高、風險高、社會效益好的崗位確定較高的分配系數(shù)，在認真測算的基礎上，結合職工工作積極性和群眾滿意度的高低、工作質量的優(yōu)劣、工作職責的不同、工作崗位的差異、工作量的大小、績效考核的得分多少等多項分配要素，綜合分析，設立具體項目進行分配，合理拉開分配系數(shù)的檔次，打破平均主義。獎勵性績效工資項目和標準確定后，報區(qū)衛(wèi)生局審核同意后發(fā)放。（三）、根據(jù)單位收支結余5％部分設立超額獎勵。年終院長針對年終檢查情況、等次、整體工作運轉情況，側重于激勵工作業(yè)績突出人員，全年綜合平衡分配。五、科室效益績效分配原則
5、1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。2、績效工資二次分配：由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。4、新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。六、考核方法和程序我院成立由院領導班子及職工代表參加的多個績效考核領導小組，結合實際細化標準及評分辦法，每月底前對當
6、月醫(yī)務人員進行考核。20七、考核結果運用我院對人員的考核結果，作為其考核周期(每周期為每月)崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。l、對職工考核分為四個等次：分值90分以上為優(yōu)秀，80一89分為合格，70—79分為基本合格，69分以下為不合格。考核優(yōu)秀的比例不超過20％。(每張測評卷打分不能超過6人為滿分或零分，否則視為廢卷。)2、當年有違反計劃生育生育政策、出現(xiàn)安全事故一票否決情況的不得評為優(yōu)秀。3、連續(xù)兩年度考核不合格，將給予待崗等處理。4、借調人員由借調單位考核，且在本年度內不得評為
7、優(yōu)秀。八、考核崗位和系數(shù)考核崗位分為臨床、醫(yī)技、藥劑、護理、公共衛(wèi)生（防保、婦幼、衛(wèi)生協(xié)管）、行政、后勤七個系列。根據(jù)不同崗位的專業(yè)性、勞動風險、技術含量等，根據(jù)本單位實際情況，綜合科室、崗位、職稱、資質等因素，制定了如下崗位系數(shù)：1、院長崗位系數(shù)設為1.4；2、副院長崗位系數(shù)設為1.3；3、科室負責人崗位系數(shù)設為1.2；4、科室副職崗位系數(shù)設為1.1；5、中級職稱崗位系數(shù)設為1.2；6、初級師職稱崗位系數(shù)設為1.0；7、初級士職稱崗位系數(shù)設為0.9；8、工勤技能崗位系數(shù)設為0.8；9、借調人員不在此次考核范圍內，由借調單位
8、考核。實際計算中崗位與職稱累加，各科室可參照醫(yī)院崗位系數(shù)在1.4—0.5的分配系數(shù)范圍確定科室人員分配系數(shù)，報院辦公會通過執(zhí)行。九、績效工資核算工式績效工資=可分配績效核算總額×考核得分×崗位系數(shù)/崗位系數(shù)和。十、考核內容及辦法考核內容主要考核業(yè)務收入、服務數(shù)量、醫(yī)療質量、服務行為、滿意度
