薪難題轉(zhuǎn)型路上薪事重重

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1、佑佐咨詢UJOYConsulting未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)“薪”難題：轉(zhuǎn)型路上“薪”事重重薪酬不是萬(wàn)能的。如果把薪酬作為一個(gè)完全引導(dǎo)員工行為的事來(lái)做，我們就等于在退步?！稗D(zhuǎn)型過(guò)程中，雖然我們薪酬的管理原則是不變的，但在處理問(wèn)題的時(shí)候，需要時(shí)時(shí)根據(jù)市場(chǎng)的變化、行業(yè)的變化來(lái)做調(diào)整，這其中確實(shí)存在很多難題。”李軍林先生所在的企業(yè)為食品飲料行業(yè)的佼佼者，經(jīng)歷了國(guó)有企業(yè)到民營(yíng)企業(yè)再到現(xiàn)在的上市股份制企業(yè)的轉(zhuǎn)型過(guò)程，對(duì)“薪”難題深有體會(huì)。轉(zhuǎn)型是2002年中國(guó)最大的國(guó)情。轉(zhuǎn)型過(guò)程中薪酬難題積聚的迷霧正漸漸困擾著企業(yè)和經(jīng)理人：薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，漲幅低于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度；

2、金手銬生銹；績(jī)效薪酬難考核……這些與薪酬有關(guān)的問(wèn)題讓他們顯得“薪”事重重。難題一：年薪缺乏競(jìng)爭(zhēng)性令優(yōu)秀人才卻步南方某城市曾組織30多家大型國(guó)企公開招聘，推出包括公司副總裁、總經(jīng)濟(jì)師等60多個(gè)高職位置，然而招聘出人意料遭遇尷尬，與主辦者的初衷大相徑庭，應(yīng)聘者寥寥。盡管不少企業(yè)都許諾有大量浮動(dòng)薪金，但年薪不高是讓人卻步的主要原因。企業(yè)在轉(zhuǎn)型的過(guò)程中需要引進(jìn)各類優(yōu)秀的經(jīng)理人，但很顯然中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人得到的基薪部分在全球甚至亞洲偏低。用友請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人用500萬(wàn)，中國(guó)一般企業(yè)的經(jīng)理人拿多少，一年幾十萬(wàn)元已經(jīng)非常不錯(cuò)了，出現(xiàn)這種原因，是因?yàn)橹袊?guó)經(jīng)理人大部分處于低端市場(chǎng)，

3、供過(guò)于求，而高端的受過(guò)很好教育的，特別是有跨國(guó)公司經(jīng)驗(yàn)的，極其短缺。“你給他20萬(wàn)，覺(jué)得已經(jīng)非常不錯(cuò)了，但人家那個(gè)地方給他40萬(wàn)，你就招不到這個(gè)人。這是個(gè)供求的反映，外企憑借雄厚的資金、科技優(yōu)勢(shì)和國(guó)際背景，對(duì)優(yōu)秀人才開出豐厚的年薪、股票期權(quán)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、出國(guó)旅游等優(yōu)厚條件，我們?cè)趺崔k？”李先生激動(dòng)地說(shuō)。一流的人才應(yīng)有一流的回報(bào)，使他們的勞動(dòng)與收入相平衡。每個(gè)人在市場(chǎng)的價(jià)值，好似一個(gè)銅板的兩面，一面是你的學(xué)歷、背景、努力、能力等；另一面則是你的薪資價(jià)值。若銅板的一面重于另一面，市場(chǎng)就會(huì)借著自然淘汰或自然流失，來(lái)改變這種差異。優(yōu)秀人才“高回報(bào)”http://www.

4、ujoy.cnTel：025-4805604Fax：025-4805604Email：master@ujoy.cn第7頁(yè)共7頁(yè)佑佐咨詢UJOYConsulting未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)無(wú)法回避，薪酬制度改革不僅在民營(yíng)企業(yè)，同時(shí)也將在國(guó)有企業(yè)內(nèi)展開。企業(yè)最高管理者的基本薪資必須具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這要求基本薪資須與其擁有的其他機(jī)會(huì)一致。向企業(yè)最高管理者提供基準(zhǔn)水平的工資通常是正確的策略，可問(wèn)題有沒(méi)有這么簡(jiǎn)單？因?yàn)椴煌芾碚呔哂胁煌樾危河行┕芾碚咚哂械膶I(yè)技能并不適用于其他企業(yè)或行業(yè)；有些管理者的工作經(jīng)驗(yàn)適用性則較強(qiáng)，能勝任各種企業(yè)的管理崗位。因此，企

5、業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，必須留出充分的靈活性，以適應(yīng)不同的情況。難題二：原有薪酬制度的條條框框大部分改制前的企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的大企業(yè)，往往已經(jīng)在薪酬方面有自己獨(dú)特的制度，一直以來(lái)按照流程像公式一樣地做起來(lái)，薪酬體系比較僵化。某合資家電企業(yè)從事人力資源工作的張小姐講述了這樣一個(gè)故事：“一個(gè)部門經(jīng)理，他的直接上司對(duì)他的薪酬不滿意，要求為他加薪，但按照我們?cè)行匠曛贫鹊臈l條框框是違規(guī)的。我們?nèi)肆Y源部門和他的直接上司都無(wú)法去打破這個(gè)規(guī)矩，最后為了這幾百塊錢，一直申請(qǐng)到亞太區(qū)的總裁，問(wèn)題才得到解決。這件事情讓我們意識(shí)到薪酬體系非常僵化，在那種環(huán)境中，人的思維會(huì)變得現(xiàn)實(shí)

6、一些，因?yàn)榘凑找?guī)章，如果你要有所改變，你就要上到那樣一個(gè)高層去，讓亞太區(qū)總裁來(lái)解決幾百塊錢的問(wèn)題?！睆埿〗闼岬降默F(xiàn)象在很多企業(yè)仍然存在。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，薪酬制度也要相應(yīng)地發(fā)展，薪酬的目的就是給員工激勵(lì)，合理的薪酬是企業(yè)成功發(fā)展的重要原因。在企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展過(guò)程中，高層應(yīng)時(shí)時(shí)對(duì)薪酬制度進(jìn)行反思。在電信行業(yè)從事管理工作的張先生也表達(dá)了自己的煩惱：“有時(shí)感覺(jué)企業(yè)轉(zhuǎn)型期改變的力度挺大的，但怎么在薪酬制度方面還是老一套？我們感覺(jué)工作模式和管理風(fēng)格等各方面都在變，但薪酬制度卻沒(méi)什么變化，拿工資的感覺(jué)還像幾年前一樣，在什么位置什么級(jí)別拿什么工資，沒(méi)勁透了?！薄　≈袊?guó)人民大

7、學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉教授指出，目前中國(guó)企業(yè)薪酬制度上，主要存在兩個(gè)問(wèn)題：“一是事實(shí)上是品位分類，而不是職位分類，是身份工資，而不是職位定價(jià)。二是結(jié)構(gòu)問(wèn)題，像國(guó)有企業(yè)最大的問(wèn)題是結(jié)構(gòu)問(wèn)題，如住房、養(yǎng)老、醫(yī)療，很多東西都不算工資，結(jié)果呢，開著公家車，有很多待遇。其實(shí)，你一折算，你跟外企相比，不一定比外企低。把工資結(jié)構(gòu)調(diào)整以后，它就變了。所以薪酬水平并不比外企低，但薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不合理。”難題三：薪酬結(jié)構(gòu)如何尋找新的平衡點(diǎn)？不重視“內(nèi)在薪酬”，員工缺乏價(jià)值取向薪酬結(jié)構(gòu)包括有兩部分：內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表現(xiàn)在工資、獎(jiǎng)金、福利；內(nèi)在薪酬，表現(xiàn)在能不能給他挑戰(zhàn)

8、性，成就感、更有趣的工作、自由度、文化