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《摩托羅拉員工離職傾向影響因素的實(shí)證分析》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、摩托羅拉員工離職傾向影響因素的實(shí)證分析(AnEmpiricalResearchonFactorsInfluencingEmployeeTurnoverIntentioninMotorola)作者：南開大學(xué)國際商學(xué)院周華鋒王春藕導(dǎo)師：摩托羅拉（中國）電子有限公司任永琳劉鳳愉2004年2月4日員工離職問題是員工關(guān)系管理的一個(gè)重要方面。本文首先回顧了對(duì)員工離職的宏觀研究，總結(jié)了各類離職模型的優(yōu)缺點(diǎn)，并建立起本文研究的框架，即員工離職傾向影響因素模型，在該模型中，宏觀經(jīng)濟(jì)因素、企業(yè)因素以及個(gè)人因素是構(gòu)成模型的三個(gè)維度，每個(gè)維度又由不同的指標(biāo)構(gòu)成。在此基礎(chǔ)上本文以摩托羅拉公司為例進(jìn)行了實(shí)證
2、研究，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，宏觀經(jīng)濟(jì)因素對(duì)于摩托羅拉員工離職幾乎沒有影響，員工總體滿意度顯著影響員工離職傾向，而在各項(xiàng)表述工作壓力的指標(biāo)中只有工作角色壓力通過顯著性檢驗(yàn)。在此基礎(chǔ)上，本文提出了相應(yīng)的管理建議。關(guān)鍵詞：員工離職，員工滿意度，回歸分析Employeeturnoverisaveryimportantaspectinemployeerelations.Thepaperfirstlyreviewsthemacroresearchaboutemployeeturnover,indicatestheadvantagesanddisadvantagesofsomeemployeeturn
3、overmodels,andthensetupthestructureofthepaper,thatisamulti-variableanalysismodelonfactorsinfluencingemployeeturnoverintention.Inthismodel,therearethreedimensions:macro-economicfactors,enterprisefactorsandindividualfactors.Eachdimensionincludesseveralindexes.Underthisbasis,wegivetheempiricalre
4、searchresultsofMotorola.Wefindthatmacro-economicfactorshasnoinfluenceonMotorolaemployees,ontheotherhand,employeetotalsatisfactionhasevidentlyinfluences.Intheindexesofworkingpressures,onlyworkingrolespassindexinfluencesemployees’turnovertendency.Finally,wegivemanagerialadvicesforMotorola.Keywo
5、rds:Employeeturnover,Employeesatisfaction,Regressionanalysis一、引言未來企業(yè)的競爭將是基于人力資源的競爭，誰贏得人才誰就可能贏得成功，這已成為企業(yè)界的共識(shí)。隨著對(duì)人力資源竟?fàn)幍募觿?，員工的高流失率困擾著企業(yè)管理者，員工離職問題近年來受到企業(yè)界及學(xué)術(shù)界的高度重視。企業(yè)員工的流失，不僅會(huì)造成人力資本投資的損失，損害其他員工的士氣，而且可能帶來重要客戶流失、商業(yè)技術(shù)泄密、企業(yè)競爭力下降等負(fù)面影響，直至影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而加大企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。所以，對(duì)離職問題的研究不僅具有理論價(jià)值，更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。那么究竟哪些因素會(huì)導(dǎo)致
6、員工的離職傾向？如何測度這些因素？對(duì)這兩個(gè)問題的回答，是管理員工離職行為的關(guān)鍵。本文首先回顧了國內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工離職問題的研究成果，并著重介紹了員工離職的內(nèi)、外因模型以及內(nèi)外綜合模型。在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)文卷，并利用SPSS軟件進(jìn)行分析，得出了Motorola公司的員工離職傾向模型。二、理論回顧1.勞動(dòng)力市場與員工離職對(duì)員工離職課題的研究由來已久，早在1958年，March和Simon就從宏觀勞動(dòng)力市場的角度出發(fā)，根據(jù)大量的統(tǒng)計(jì)資料分析了就業(yè)機(jī)會(huì)與員工離職的關(guān)系，得到了與當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)也是一致的，即“當(dāng)勞動(dòng)力供給緊縮時(shí)（就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)于尋找工作的勞動(dòng)力來說是充裕的），員工離職率要比勞動(dòng)力
7、需求短缺時(shí)（就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)于勞動(dòng)力來說時(shí)短缺的）的離職率高”。March和Simon進(jìn)一步指出，員工離職的主觀可能性（員工對(duì)離職的“渴望”程度）決定了總勞動(dòng)力市場對(duì)員工離職的影響程度。March和Simon提出了一個(gè)離職模型：特定的因素將推動(dòng)員工尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)，而另一些因素將“拉動(dòng)”員工更換工作。在March和Simon的研究基礎(chǔ)上，Mobley等人進(jìn)一步提出，由于不同行業(yè)類型的勞動(dòng)力面對(duì)的勞動(dòng)力市場不同，他們對(duì)勞動(dòng)力市場的認(rèn)識(shí)也不同，因而勞動(dòng)力市場對(duì)其離職的影響就不同；職業(yè)特征
