員工離職傾向影響因素研究下

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1、員工離職傾向影響因素研究下員工離職傾向影響因素研究一一以“80后”離職員工為例（下）2012年12月17日10:39來(lái)源：《技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究》2012年第3期作者：字號(hào)打印糾錯(cuò)分享推薦瀏覽量四、討論通過(guò)對(duì)“80后”員工離職傾向在個(gè)體和組織因素上的差異分析，我們認(rèn)為：1."80后”員工在離職傾向方面具有較強(qiáng)的一致性。在本研究屮，“80后”員工的離職傾向除受教育程度、工作年限和組織規(guī)模等少數(shù)因素顯著影響以外，不受其他因素，包括性別、年齡、目前組織工作時(shí)間、崗位性質(zhì)和組織類型等個(gè)人和組織因素的影響。因此，我們?cè)趩T工離職研究方面,基本上可以對(duì)“80后”員工做整體研究，不需要進(jìn)行分類研究。

2、在管理實(shí)踐當(dāng)中，組織在對(duì)“80后”員工進(jìn)行離職方面的管理時(shí)，也基本上可以面向組織中所有的“80后”員工進(jìn)行統(tǒng)一管理。2."80后”員工的職業(yè)主體意識(shí)較強(qiáng)。從“80后”員工的離職傾向不受性別、年齡和目前組織工作時(shí)間等因素的影響來(lái)看，他們?cè)诼殬I(yè)選擇方面具有較強(qiáng)的自主意識(shí)，性別、年齡等傳統(tǒng)制約職業(yè)發(fā)展因素對(duì)他們的影響較小。因此，組織耍充分尊重女性員工，為她們提供與男性員工同等的工作條件和工作機(jī)會(huì)。同時(shí)，組織對(duì)年齡偏大和在組織工作時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)的“80后”員工在離職方面要給予足夠的重視，他們的流失會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更大的威脅和損失。1."80后”員工具有職業(yè)化取代企業(yè)化傾向。從“80后”員工的離職

3、傾向不受崗位性質(zhì)、組織類型等因素的影響來(lái)看，他們更多地顯現(xiàn)出對(duì)自身職業(yè)的忠誠(chéng)，而非對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。相對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，他們更注重自身的職業(yè)特長(zhǎng)和喜好，更關(guān)注自身的發(fā)展，具有較清晰、明確的職業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因此組織對(duì)“80后”員工進(jìn)行職業(yè)管理時(shí)要有雙贏的理念，做到充分了解和尊重他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在組織目標(biāo)和他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間尋找共同點(diǎn)、建立一致性，并為他們?cè)诮M織中實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)提供支持和幫助。4?組織需耍更加關(guān)注本科學(xué)W"80后”員工的離職問(wèn)題。由于本科比?？坪脱芯颗W(xué)歷的“80后”員工有更強(qiáng)的離職傾向，一方面組織在能力和學(xué)歷之間，需要更加重視能力，為本科學(xué)歷“80后”員工提供

4、更大的上升空問(wèn)；另一方面需要重視培訓(xùn)，為本科學(xué)歷“80后”員工提供進(jìn)修和培訓(xùn)機(jī)會(huì)以勝任更高職位。5?組織需要更加關(guān)注參加工作1~3年的“80后”員工的離職問(wèn)題。由于有1~3年工作經(jīng)歷的員工有著相對(duì)較高的離職傾向，組織需要與他們保持暢通、充分的溝通，努力加強(qiáng)他們對(duì)組織的情感承諾，并隨著他們能力和績(jī)效的增長(zhǎng)，及時(shí)的給予加薪和晉升。6?規(guī)模小的組織需要更為關(guān)注“80后”員工的離職問(wèn)題。由于小規(guī)模組織中的“80后”員工的離職傾向較強(qiáng)，因此為留住員工，它們需耍充分發(fā)揮小規(guī)模組織自身優(yōu)勢(shì)，如提高綜合素質(zhì)的崗位較多，能與員工做充分的面對(duì)面溝通，能為員工提供較多的晉升機(jī)會(huì)等。五、結(jié)論“80后”員工

5、的個(gè)體因素中，性別、年齡、冃前組織工作時(shí)間和崗位性質(zhì)等個(gè)體因素方血對(duì)英離職傾向的影響不顯著；受教育程度和工作年限對(duì)其離職傾向的影響顯著?！?0后”員工的組織因素中，組織類型對(duì)其離職傾向的影響不顯著;組織規(guī)模對(duì)其離職傾向的影響顯著。由于本科比?？坪脱芯可鷮W(xué)歷“80后”員工有更強(qiáng)的離職傾向，組織需更加關(guān)注本科學(xué)歷“80后”員工的離職情況。有1~3年工作年限的“80后”員工與其他工作年限“80后”員工相比，有著較高的離職傾向，組織需耍更加關(guān)注參加工作1~3年的“80后”員工的離職動(dòng)向。小規(guī)模組織中的“80后”員工與較大規(guī)模組織中的員工相比，有著較高的離職傾向，小規(guī)模組織需要更為關(guān)注“80

6、后”員工的離職問(wèn)題。另外，本問(wèn)卷大部分采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放形式，因此問(wèn)卷發(fā)放得較分散，研究結(jié)果是否在更廣泛的范I韋I內(nèi)具有代表性還有待做進(jìn)一步的研究與驗(yàn)證。另外，影響員工離職傾向的因素還有很多，個(gè)人因素有組織承諾、工作滿意度等，組織因素有組織氣氛、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，環(huán)境因素有宏觀經(jīng)濟(jì)因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等，這些因素對(duì)“80后”員工離職傾向的影響有待進(jìn)一步探討?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[lJAIIen,D.G.,Shore,L.M.,Griffeth,R.W.Theroleofperceivedorganizationalsupportandsupportivehumanresourcepracticesin

7、theturnoverprocess[J]JournalofManagement,2003,29(1)99-118.[2]Aselage?J.,Eisenberger;R.Perceivedorganizationalsupportandpsychologicalcontractsatheoreticalintegration[J]JournalofOrganizationalBehavior,2003⑸491-509.[3]Bluedom,Alan.C.AUnifi