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《基于治理結(jié)構(gòu)的企業(yè)員工關(guān)系研究論文》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、基于治理結(jié)構(gòu)的企業(yè)員工關(guān)系研究論文.freelnle在其博士論文中指出，在小型企業(yè)里勞資關(guān)系趨向于雇主與雇員之間建立種合作、相互尊重、理性解決沖突問題的關(guān)系，尤其在印刷業(yè)和制衣業(yè)，和諧的勞資關(guān)系代表了這一趨勢。英國學(xué)者M(jìn)atlay通過6000個隨機(jī)電話訪問和600個小型企業(yè)的樣本進(jìn)行了研究，探討分析了小型企業(yè)勞資關(guān)系的本質(zhì)和內(nèi)涵。他的研究結(jié)論是小型企業(yè)的雇主和經(jīng)營者傾向于適應(yīng)小型企業(yè)的非正式的雇傭管理模式，并且在這些企業(yè)中雇傭策略趨向于一個相似的模式。此外，美國學(xué)者M(jìn)ichaelBarrier認(rèn)為在美國的小型企業(yè)，工作現(xiàn)場的暴力危險不是簡單指雇員向雇主開槍之類的暴
2、力沖突，而主要是指來自公司內(nèi)部較低層次的雇傭沖突。同時，英國學(xué)者NickKianle和MIkeTerry等也對中小型企業(yè)的勞資關(guān)系沖突進(jìn)行了案例研究和比較研究。他們認(rèn)為，勞資關(guān)系沖突管理的關(guān)鍵在于改善3個方面的管理水平：企業(yè)的管理架構(gòu)、勞工組織和人力資源管理的具體政策和實踐。美國普渡大學(xué)的杰夫雷·B·阿瑟在對鋼鐵企業(yè)的實證研究之后發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略選擇和企業(yè)的勞資關(guān)系或人力資源管理系統(tǒng)之間確實存在某種聯(lián)系，但這種聯(lián)系是復(fù)雜的，而且不是單方面的。美國賓西法尼亞大學(xué)的約翰普爾麥克杜菲和麻省理工學(xué)院的托馬斯·A·庫坎的研究證實，決定一個國家或企業(yè)培訓(xùn)投資差異的最
3、主要原因不是別的，而是企業(yè)的生產(chǎn)或經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)所采取的總體性“一攬子”人力資源管理政策這兩方面的原因。對于勞動關(guān)系的評價，國外學(xué)者大多在確立了評價指標(biāo)后，再通過數(shù)據(jù)分析的方法得出相關(guān)結(jié)論。因為對于勞動關(guān)系沒有一個確定的、公認(rèn)的指標(biāo)，學(xué)者們也就“各自為政”，不同研究采取不同的指標(biāo)體系。其中，HarryC.Katz等以投訴率、員工受處分比例、合同數(shù)量、談判時間、缺勤率和勞資態(tài)度作為企業(yè)勞動關(guān)系的評價指標(biāo)，以分析企業(yè)勞動關(guān)系與企業(yè)績效的關(guān)系以及工作生活計劃對于企業(yè)績效的影響。JeffreyB.Arthur則以決策權(quán)的分散程度、員工參與狀況、監(jiān)督者和工人的數(shù)量比、
4、勞資沖突的解決、工資及其結(jié)構(gòu)等作為企業(yè)勞動關(guān)系的評價指標(biāo)，等等。對于我國私營企業(yè)勞資關(guān)系的研究，國內(nèi)許多學(xué)者也作了深入的研究。對于我國私營企業(yè)的勞動關(guān)系類型：程延園認(rèn)為，根據(jù)管理方與勞動者兩種力量的對比，勞動關(guān)系可以分為3類：均衡型勞動關(guān)系、傾斜型勞動關(guān)系和政府主導(dǎo)型勞動關(guān)系。董保華從勞動法學(xué)的研究角度出發(fā)，提出對勞動關(guān)系從以下幾個方面認(rèn)識：一是利益對立，二是利益失衡，三是利益協(xié)調(diào)，四是利益保護(hù)。常凱認(rèn)為，私營企業(yè)勞動關(guān)系的雇傭勞動的本質(zhì)特點，使勞資雙方處于利益沖突，甚至階級沖突之中，這是私營經(jīng)濟(jì)的一般屬性。但在中國社會主義條件下，私營經(jīng)濟(jì)不同于資本主義國家的私有
5、企業(yè)。在社會主義制度下的私營經(jīng)濟(jì)是一種受控制、受調(diào)節(jié)的私有制。軟弱的、受國家政治控制的私營經(jīng)濟(jì)決定了其勞動關(guān)系也是受限制、受制約的。在私營企業(yè)勞動關(guān)系的建立、運行過程中，雇主始終占著主導(dǎo)地位，雇工們只是被動、消極地應(yīng)付，私營企業(yè)中的勞資關(guān)系是雇主占主導(dǎo)地位的勞動關(guān)系。私營企業(yè)的勞資矛盾不斷升溫，使得這研究領(lǐng)域也聚集了很多目光，學(xué)者們對于私營企業(yè)的勞資矛盾的成因與對策提出了很多建設(shè)性的意見。對于私營企業(yè)勞資矛盾的成因：常凱認(rèn)為，引發(fā)勞資沖突的直接原因，是勞動者的權(quán)益受到侵害又不能適時合理解決。這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。潘石、王澤彩認(rèn)為有，首先，不簽
6、勞動合同，引發(fā)勞資矛盾與糾紛，其次，缺乏科學(xué)合理的分配制度，隨意克扣、拖欠工資，使雇工的收入基本被控制在勞動力價值以下，再次，缺乏必要的勞動安全與社會保障制度，致使工傷事故不斷增加，雇工的合法權(quán)益得不到保障。關(guān)于私營企業(yè)勞資矛盾的對策：黃燕東，楊宜勇認(rèn)為，要確實解決好中小企業(yè)的勞資關(guān)系問題，其關(guān)鍵還在于這些基層的三方協(xié)調(diào)機(jī)制充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用。在基層的三方協(xié)調(diào)機(jī)制中，由勞動社會保障部門代表政府，雇主組織代表雇主，工會代表工人，對有關(guān)勞資關(guān)系的重大問題進(jìn)行規(guī)范和協(xié)調(diào)處理。常凱認(rèn)為，需要制定和完善以保障勞工權(quán)益為中心的勞工政策，通過完善勞動法制實現(xiàn)勞動關(guān)系的相對平衡。我
7、國私營企業(yè)員工關(guān)系的核心問題現(xiàn)在還停留在勞動關(guān)系上，而且還是勞動關(guān)系中的基本組成部分。因此，研究員工關(guān)系要從勞動關(guān)系入手，從最基本的如工資、保險、合同研究起。國內(nèi)對于勞動關(guān)系的研究，雖然取得了一些成果，但是大都缺乏實證和可操作性，因此還有很大的可供研究的空間。二、私營企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與員工關(guān)系初步研究在員工關(guān)系管理中，勞動合同是基礎(chǔ)工作，但是卻直接影響到員工關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，勞動合同不僅是員工關(guān)系的基礎(chǔ)，同時也是核心之。因此，本文將通過對勞動合同簽訂率與企業(yè)的組織發(fā)育程度的分析，來探討私營企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與員工關(guān)系的些關(guān)系。研究數(shù)據(jù)來自于2006年6月年“中國私營
8、企業(yè)研究課
