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1、公務員薪酬激勵機制論文開題報告 開題報告包括綜述、關鍵技術、可行性分析和時間安排等四個方面，以下是一篇關于公務員薪酬激勵機制論文開題報告的范文，供大家參考，希望對大家有幫助! 論文題目：北京市H部門公務員薪酬激勵機制研究 一、選題背景 公共部門是被國家授予公共權力，保證國家事務正常運轉的國家機器。公務員作為國家機器的操作者，在整個行政運行體系中處于舉足輕重的地位。為政之要，唯在得人，古人就已經(jīng)對統(tǒng)治者提出了人才是為政之要的觀點，那么到了人才決定一切發(fā)展的時代，人的力量對于公共部門，乃至對整個國家被提升
2、到了前所未有的高度。人才對于公共部門的意義，雖然不及對于企業(yè)的意義決定企業(yè)的存亡，然而一套完整有效的激勵制度，對于公共部門長期的健康發(fā)展一定是有益的，因此一套運行有效，對吸引人才、發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、利用人才和管理人才都能夠產(chǎn)生正相關的激勵機制就顯得尤為重要了。公共部門高效運轉的原動力來自每個個體的高效運轉，而個體的高效運轉則是通過激勵機制的推動得以實現(xiàn)的。合理科學有效的激勵機制能夠對激發(fā)公務員的積極性、主動性、創(chuàng)造性和忠誠度起到充分作用，在服務公共部門中創(chuàng)造更大的價值。既可以解決行政效率問題，還可以提高公共
3、部門的競爭力，對公共部門長期穩(wěn)定健康發(fā)展起到積極作用，同時也有利于建設勤政務實，敢于擔當，清正廉潔的公務員隊伍，有利于塑造立黨為公、執(zhí)政為民的良好政府形象。人力資源管理的各種激勵方式中薪酬激勵作為非常重要、也最多被管理者利用的手段，在誘導公務員工作動機，實現(xiàn)組織發(fā)展和自身發(fā)展方面都起到了積極作用。本文在研究過程中將以北京市H部門為研究主體，通過問卷調查的方式，對內(nèi)部個體公務員進行薪酬滿意度調查，找到H部門中大多數(shù)公務員的訴求點，進而分析出H部門薪酬激勵機制現(xiàn)狀中存在的問題和存在問題的原因，并試圖提出一套符合中
4、國現(xiàn)階段國情的公共部門的薪酬激勵機制，對下一步薪酬制度改革有所幫助?！ 《?、研究目的和意義 (1)理論意義。與西方國家相比，我國在公共部門薪酬上的研究起步較晚，到目前為止還沒有形成成熟的薪酬體系，我國的公共部門的薪酬制度的主要來源是馬克思主義中的指導，同時還是有對西方學者的研究成效的借鑒;另一方面我國的薪酬制度主要以我國不同時期對公共部門提出的不同要求為依據(jù)的，并沒有形成成熟的薪酬激勵機制，還需要從理論付諸實踐，再從實踐修改理論的過程。因此對我國公共部門薪酬制度的研究對于提出一套符合我國發(fā)展的薪酬制度是有深
5、遠意義的。 (2)實踐意義。我國公共部門薪酬制度是公共部門人力資源管理的重要組成部分，除了具有人力資源的一般特性以外，還具有由國家政權組織所決定的一些特殊性質。然而隨著社會和時代的進步，老舊、固化的公共部門人力資源管理模式已經(jīng)不能夠適應新形勢下的需求。因此，如何進一步的改進和完善現(xiàn)有的公共部門薪酬制度，對激發(fā)公務人員的工作熱情，調動工作積極性，提高工作效率，自覺糾正自身行為和我國公共部門健康持續(xù)發(fā)展等起到有效作用，是有積極實踐意義的?！ ∪?、本文研究涉及的主要理論 激勵理論主要分為三個種類：第一種是內(nèi)容型
6、激勵理論，主要研究的目的是觸發(fā)動機的誘因，如馬斯洛的需要層次理論，阿得弗的ERG理論，赫茨伯格的雙要素理論和麥克利蘭的成就需要理論;第二種是過程型激勵理論，主要研究的目的是如何激勵才能使人滿意，如洛克的目標設置理論、弗洛姆的期望理論和亞當斯的公平理論;第三種是修正型激勵理論，研究的主要目的是激勵要修正行為和改造行為，如海德的歸因理論、斯金納的強化理論和挫折理論?！ ●R斯洛需求層次理論談到，人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，五種需求不是共同實
7、現(xiàn)的，而是逐一實現(xiàn)的，只有當人從生理需要的控制下解放出來時，才可能出現(xiàn)更高級的、社會化程度更高的需要如安全的需要，下面的需求如果沒有實現(xiàn)是不可能上升到更高的需求中去的?！ ∑谕碚撜J為，某一活動對于調動某一人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的激勵的強度，取決于達成目標后對于滿足個人的需要的價值的大小(效價)與他根據(jù)以往的經(jīng)驗進行判斷能導致該結果的概率(期望值)。即激勵的效用=期望值*效價，若其中有一個變量為零，那么激勵的效用就等于零。同時弗洛姆給出了期望理論的模式，個人努力個人成績(績效)組織獎勵(報酬)一一個人
8、需要，同時提出在這個期望模式中需要兼顧努力與績效、績效與獎勵、獎勵與滿足個人三個方面的關系。在薪酬激勵中，效價可理解為工作所得。 四、本文研究的主要內(nèi)容及研究框架 (一)本文研究的主要內(nèi)容 本文以激勵理論為基礎，以建立激勵性的公務員薪酬體系為目標，重點分析現(xiàn)行公務員薪酬制度中激勵機制的缺陷，并在此基礎上提出有針對性的公務員薪酬激勵機制的建議及對策。本文在篇章結構上分為五個部分：第一章在對論文選
