新型科研院所人力資源管理指標體系構(gòu)建的研究

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1、新型科研院所人力資源管理指標體系構(gòu)建的研究　　摘要：新型科研院所人力資源管理應逐漸從定性管理轉(zhuǎn)為定量管理，構(gòu)建科學的指標體系是定量管理的基礎(chǔ)，文章主要探討人才資源指標和統(tǒng)計指標體系的構(gòu)建?！　￡P(guān)鍵詞：新型科研院所；人力資源管理；指標體系　　　　一、引言　　　　20世紀50年代初，自彼得．德魯克提出人力資源的概念以來，世界各國對人力資源管理的眾多問題進行了廣泛的研究，人事管理理論和實踐進入了全新的人力資源管理階段。但我國目前的人力資源管理仍處于人事管理和人力資源管理之間的波動階段。長期以來，我國科研院所人力資源管理一直側(cè)重于定性

2、的經(jīng)驗型、粗放式、非戰(zhàn)略性資源的管理，隨著國家對科研體制改革的不斷深入和對人力資源作為組織發(fā)展戰(zhàn)略性資源的深入認識，人力資源管理科學化越來越受到重視。構(gòu)建科學合理的新型科研院所人力資源管理指標體系成為以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性任務?！　　　《?、新型科研院所人力資源管理體系指標的構(gòu)建　　　　（一）指標體系構(gòu)建的意義與原則　　西方經(jīng)濟學認為，完整的資本概念應當包括物質(zhì)資本和與其相對應的人力資本。物質(zhì)資本體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上；人力資本體現(xiàn)在勞動者身上，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。由于人力資源能力的形成受

3、多種因素的影響，因此，人力資源能力既有數(shù)量的大小，又有質(zhì)量的高低，構(gòu)建科學的人力資源管理指標體系成為當務之急?！　?gòu)建人力資源管理指標體系要遵循科學性和可操作性原則。科學性原則一般是指人力資源所擁有的體力、知識、技能和價值觀等精神存量，通常側(cè)重表達的是人力的實體形態(tài)或數(shù)量方面的規(guī)定性，強調(diào)其稀缺性和有用性，以及開發(fā)利用的問題?？刹僮餍栽瓌t是指反映人力資源管理體系指標包含數(shù)量和質(zhì)量、總量和個量、存量和流量等定性為主、定量為輔的信息化，其表達方式、信息化數(shù)據(jù)都必須簡單和便于實際操作。　?。ǘ┬滦涂蒲性核肆Y源管理的主要指標體系

4、的構(gòu)建及實證分析　　新型科研院所的指標體系的構(gòu)建是為了突破以往的定性管理，將定性資料信息化、數(shù)據(jù)化，客觀定性地表現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的質(zhì)量。以某科研院所人力資源管理的資料，按體系指標處理后數(shù)據(jù)如表1。　　1、人力資源效率。人才是人力資源的效率最集中的體現(xiàn)，是科學技術(shù)進步和經(jīng)濟發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源。對于新型科研院所而言，人才資源是評價科研院所支撐作用中最重要的指標，比較能客觀地反映出科研院所人力資源所起的作用和能發(fā)揮的效率。因此，力資源效率是指人才資源在一定區(qū)域內(nèi)人力資源的比重。公式表示為：Hp=Hi/P×100%。Hp：人力資

5、源效率；Hi人才資源；i＝0，1，2，3，4，5對應為高中以下有職稱者、中專、大專、本科、碩士、博士；P：人才資源總數(shù)。該院所人力資源效率逐年提高。院所人力資源管理分兩個階段的發(fā)展，人力資源效率第一階段是從2000年的44.26%到2002年的45.69%的緩慢增長，高學歷人才資源效率維持在6.73%以下；第二階段是從2002年的45.69%穩(wěn)步提高到2006年的59.59%，高學歷人才資源效率從7.76%大幅提高到25.50%。究其原因，2002年轉(zhuǎn)制時期，由于人力資源管理受計劃經(jīng)濟計劃十分嚴重，院所注重的是組織的戰(zhàn)略發(fā)展目

6、標的實現(xiàn)，忽視人力資源的開發(fā)和成才的資本投入，同時由當時科研機構(gòu)轉(zhuǎn)企政策的不明朗，人心不穩(wěn)造成的。從2002年成功轉(zhuǎn)企以來，該院所積極投入人力資本，加強人力資源的開發(fā)和提升，采取積極的人才資源引進措施，人力資源效率大幅上升，最高增幅達16.71%，人力資源開發(fā)和管理取得了一定成效?！　?、人力資源流動凈量。人力資源流動環(huán)比率是指人才資源流動凈量與流動總量的比重。公式表示為：Hp=Ha-Hr/Pt×100%。其中Ha：人才資源增量；Hr：人才資源減量；Pt：人力資源流動總量。人力資源流動凈量表示一個單位中人才增量占流動總量的比重

7、，說明單位人力資源管理對于人才的引進情況。該科研院所人力資源流動凈量分三階段（見圖1），第一階段是2000年到2001年的人力資源存量上升階段，人力資源數(shù)大幅增加。第二個階段是2002年到2004年的穩(wěn)定上升階段，2002年處于轉(zhuǎn)制年，院所開始注重人力資源的提升、引進和培養(yǎng)，一方面人力資源數(shù)量增加明顯，另一方面人力資源提升的數(shù)量不斷增多。第三個階段是2005至2006年人力資源流動凈量回落。表明人力資源已達編制總數(shù)，人才資源處于質(zhì)量提升期，人力資源已正常地回歸到優(yōu)化配置的后發(fā)展互動階段。因此，第一階段人力資源存量和質(zhì)量穩(wěn)定，第

8、二階段是人力資源存量大幅增加，人力資源質(zhì)量不斷提升，第三階段是人力資源存量穩(wěn)定，質(zhì)量不斷進行優(yōu)化配置?！　?、年度人才資源競爭力。年度人才資源競爭力是指特定內(nèi)某個單位的人力資源與某一時期內(nèi)人才資源的同比增長。即年度人才資源競爭力＝。以科研所轉(zhuǎn)制2002年為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，該科研院所