新型科研院所人力資源管理指標(biāo)體系構(gòu)建的研究

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1、新型科研院所人力資源管理指標(biāo)體系構(gòu)建的研究摘要：新型科研院所人力資源管理應(yīng)逐漸從定性管理轉(zhuǎn)為定量管理，構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系是定量管理的基礎(chǔ)，文章主要探討人才資源指標(biāo)和統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的構(gòu)建。關(guān)鍵詞：新型科研院所；人力資源管理；指標(biāo)體系　　　　一、引言　　　　20世紀(jì)50年代初，自彼得?德魯克提出人力資源的概念以來，世界各國(guó)對(duì)人力資源管理的眾多問題進(jìn)行了廣泛的研究，人事管理理論和實(shí)踐進(jìn)入了全新的人力資源管理階段。但我國(guó)目前的人力資源管理仍處于人事管理和人力資源管理之間的波動(dòng)階段。長(zhǎng)期以來，我國(guó)科研院所人力資源管理一直側(cè)重于定性的經(jīng)驗(yàn)型、粗放式、非戰(zhàn)略性資源的管理，隨著國(guó)家對(duì)科研體制

2、改革的不斷深入和對(duì)人力資源作為組織發(fā)展戰(zhàn)略性資源的深入認(rèn)識(shí)，人力資源管理科學(xué)化越來越受到重視。構(gòu)建科學(xué)合理的新型科研院所人力資源管理指標(biāo)體系成為以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性任務(wù)。　　　　二、新型科研院所人力資源管理體系指標(biāo)的構(gòu)建　　　　指標(biāo)體系構(gòu)建的意義與原則　　西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物質(zhì)資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本。物質(zhì)資本體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上；人力資本體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力。由于人力資源能力的形成受多種因素的影響，因此，人力資源能力既有數(shù)量的大小，又有質(zhì)量的高低，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理指標(biāo)體系成為當(dāng)務(wù)之急。

3、　　構(gòu)建人力資源管理指標(biāo)體系要遵循科學(xué)性和可操作性原則。科學(xué)性原則一般是指人力資源所擁有的體力、知識(shí)、技能和價(jià)值觀等精神存量，通常側(cè)重表達(dá)的是人力的實(shí)體形態(tài)或數(shù)量方面的規(guī)定性，強(qiáng)調(diào)其稀缺性和有用性，以及開發(fā)利用的問題?？刹僮餍栽瓌t是指反映人力資源管理體系指標(biāo)包含數(shù)量和質(zhì)量、總量和個(gè)量、存量和流量等定性為主、定量為輔的信息化，其表達(dá)方式、信息化數(shù)據(jù)都必須簡(jiǎn)單和便于實(shí)際操作?！　⌒滦涂蒲性核肆Y源管理的主要指標(biāo)體系的構(gòu)建及實(shí)證分析　　新型科研院所的指標(biāo)體系的構(gòu)建是為了突破以往的定性管理，將定性資料信息化、數(shù)據(jù)化，客觀定性地表現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的質(zhì)量。以某科研院所人力資源管理的

4、資料，按體系指標(biāo)處理后數(shù)據(jù)如表1?！　?、人力資源效率。人才是人力資源的效率最集中的體現(xiàn)，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源。對(duì)于新型科研院所而言，人才資源是評(píng)價(jià)科研院所支撐作用中最重要的指標(biāo)，比較能客觀地反映出科研院所人力資源所起的作用和能發(fā)揮的效率。因此，力資源效率是指人才資源在一定區(qū)域內(nèi)人力資源的比重。公式表示為：Hp=Hi/P×100%。Hp：人力資源效率；Hi人才資源；i＝0，1，2，3，4，5對(duì)應(yīng)為高中以下有職稱者、中專、大專、本科、碩士、博士；P：人才資源總數(shù)。該院所人力資源效率逐年提高。院所人力資源管理分兩個(gè)階段的發(fā)展，人力資源效率第一階段是從XX年

5、的%到XX年的%的緩慢增長(zhǎng)，高學(xué)歷人才資源效率維持在%以下；第二階段是從XX年的%穩(wěn)步提高到XX年的%，高學(xué)歷人才資源效率從%大幅提高到%。究其原因，XX年轉(zhuǎn)制時(shí)期，由于人力資源管理受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)計(jì)劃十分嚴(yán)重，院所注重的是組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，忽視人力資源的開發(fā)和成才的資本投入，同時(shí)由當(dāng)時(shí)科研機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)企政策的不明朗，人心不穩(wěn)造成的。從XX年成功轉(zhuǎn)企以來，該院所積極投入人力資本，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和提升，采取積極的人才資源引進(jìn)措施，人力資源效率大幅上升，最高增幅達(dá)%，人力資源開發(fā)和管理取得了一定成效。　　2、人力資源流動(dòng)凈量。人力資源流動(dòng)環(huán)比率是指人才資源流動(dòng)凈量與流動(dòng)總量的比

6、重。公式表示為：Hp=Ha-Hr/Pt×100%。其中Ha：人才資源增量；Hr：人才資源減量；Pt：人力資源流動(dòng)總量。人力資源流動(dòng)凈量表示一個(gè)單位中人才增量占流動(dòng)總量的比重，說明單位人力資源管理對(duì)于人才的引進(jìn)情況。該科研院所人力資源流動(dòng)凈量分三階段，第一階段是XX年到XX年的人力資源存量上升階段，人力資源數(shù)大幅增加。第二個(gè)階段是XX年到XX年的穩(wěn)定上升階段，XX年處于轉(zhuǎn)制年，院所開始注重人力資源的提升、引進(jìn)和培養(yǎng)，一方面人力資源數(shù)量增加明顯，另一方面人力資源提升的數(shù)量不斷增多。第三個(gè)階段是XX至XX年人力資源流動(dòng)凈量回落。表明人力資源已達(dá)編制總數(shù)，人才資源處于質(zhì)量提升期，人

7、力資源已正常地回歸到優(yōu)化配置的后發(fā)展互動(dòng)階段。因此，第一階段人力資源存量和質(zhì)量穩(wěn)定，第二階段是人力資源存量大幅增加，人力資源質(zhì)量不斷提升，第三階段是人力資源存量穩(wěn)定，質(zhì)量不斷進(jìn)行優(yōu)化配置?！　?、年度人才資源競(jìng)爭(zhēng)力。年度人才資源競(jìng)爭(zhēng)力是指特定內(nèi)某個(gè)單位的人力資源與某一時(shí)期內(nèi)人才資源的同比增長(zhǎng)。即年度人才資源競(jìng)爭(zhēng)力＝。以科研所轉(zhuǎn)制XX年為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，該科研院所年度人力資源競(jìng)爭(zhēng)力在XX年、XX年相較于XX年較低；從XX年開始穩(wěn)步上升，到了XX年上升了%，達(dá)7年來最高水平，數(shù)據(jù)表明該科研院所的年度人力資源競(jìng)爭(zhēng)力明顯高于XX