淺談施工企業(yè)如何發(fā)揮薪酬管理的激勵作用

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1、淺談施工企業(yè)如何發(fā)揮薪酬管理的激勵作用【論文關(guān)鍵詞】薪酬　激勵　　【論文摘要】薪酬是人力資源管理非常重要的工具。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬激勵卻是最容易被管理者運用的一種激勵方式。文章通過對薪酬管理在施工企業(yè)激勵機制中的作用、存在的問題進行分析，對施工企業(yè)如何發(fā)揮薪酬管理的激勵作用提出了建議。在某大型企業(yè)人才招聘會現(xiàn)場，人頭涌動，場面宏大，招聘單位思才若渴，應(yīng)聘者也滿懷期望。據(jù)了解，招聘會上，雙方溝通最多的，除了招聘企業(yè)的發(fā)展前景、招聘崗位的要求外，還有薪酬。由此可見，薪酬是企業(yè)吸引人才、留

2、住人才很重要的一個條件在企業(yè)管理中，盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬激勵卻是最容易被管理者運用的激勵方式，是日前施仁企業(yè)普遍采用的一種最重要、最有效的激勵手段　　1如何認識薪酬激勵在施工企業(yè)管理中的作用據(jù)有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科一學有效的激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%一30%，而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70%一80%的潛能發(fā)揮出來所以，施工企業(yè)能否建立完善的激勵機制，將直接影響其生存和發(fā)展。薪酬是企業(yè)組織對員工績效、工作質(zhì)量和數(shù)量的評價表現(xiàn)形式之一，通常由下列3部分組成:工資、獎

3、勵、福利。另外，員工持股、股權(quán)激勵、股票期權(quán)等形式也在充實著企業(yè)的薪酬制度。薪酬激勵的本質(zhì)就是薪酬管理的一種方式，它是以激勵員工為目的，設(shè)計一整套具有激勵作用的薪酬制度，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，達到組織目標的薪酬管理方式。也可以說，薪酬激勵就是一種出發(fā)點和落腳點在于激勵，具運用手段在于激勵的薪酬管理方式。一定數(shù)額的薪酬是滿足人們某些需求的重要手段。人們對這種手段的認知程度越高，需求越強烈，薪酬的激勵作用就越強。在對薪酬為什么是重要的或重要到什么程度這一問題的汰識上，每個人的認識是有很大差別

4、的對于某些人來說，薪酬之所以重要，是因為薪酬滿足了他們對保障的強烈需要。但對另外一些人來說，薪酬的重要性體現(xiàn)在薪酬是用以滿足其被尊重的需要上。所以，薪酬可以用于獲得生理、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求，而且在某種程度上也能夠滿足自我實現(xiàn)的需求。進一步說，薪酬不只是一筆金錢，一種經(jīng)濟上的要求，還是滿足人們各種需求的工具。當薪酬與尊重、自我實現(xiàn)的要求聯(lián)系在一起時，通過適當?shù)墓芾恚匠曜匀痪蜕a(chǎn)了激勵的效果?；谝陨险J識，我們發(fā)現(xiàn)在施工企業(yè)尤其是國有施工企業(yè)薪酬管理中還存在諸多問題，制約薪酬激勵作用的發(fā)揮。　　

5、2施工企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理存在的主要問題薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個通過這些需求使薪酬具有激勵作用的辦法，但在當今這個瞬息萬變的時代在市場競爭日益激烈的情況下，也暴露了一此問題　　2.1薪酬體系缺乏靈活性國有施工企業(yè)薪酬制度受到主管部門工資政策、企業(yè)人工成本及其他因素的約束，企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，無法參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，無法準確地獲取市場總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐，使得薪酬對內(nèi)不具有吸引力，對外缺乏競爭力。同時，企業(yè)職位體系不科學，崗位職責、任職條件界定不確切，且

6、企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時多數(shù)沒有進行必要的崗位分析，致使企業(yè)公平付酬、完善激勵手段的基礎(chǔ)缺失，公司員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，許多員工在盲目的內(nèi)部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。　　2.2薪酬水平缺乏競爭性當前，出現(xiàn)施工企業(yè)的主要人才(如項目經(jīng)理、技術(shù)總工、土建工程師、造價工程師等)，大量流向投資單位、設(shè)計公司、咨詢公司、房地產(chǎn)開發(fā)公司的現(xiàn)象。薪酬水平的差異是造成施工企業(yè)人才流動的最主要原因，施工企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)中處于相對較低水平，缺乏競爭性，對關(guān)鍵人才不具有較強的吸引力。近年來，隨著國

7、家基建投資不斷加大，施工企業(yè)的營業(yè)額不斷提升，企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的質(zhì)量和數(shù)量遠遠不能滿足生產(chǎn)規(guī)模快速擴大的需要，而企業(yè)的薪酬制度又不能有效吸引企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人才?！　?.3薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性目前，國有施工企業(yè)大多數(shù)都建立了崗位工資制，但崗位工資并不是按照崗位價值確定的，而是以行政職務(wù)為主要參照標準，薪酬結(jié)構(gòu)中與績效考核結(jié)果掛鉤的部分非常有限。員工的考核辦法也存在獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等問題，薪酬的激勵性難以保證，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”?！　?.4薪酬管理

8、缺乏公開性、透明性很多企業(yè)在薪酬發(fā)放上有一個誤區(qū)，認為采取公開付薪的方式有可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工收人降低，從而脫離原來的團隊，同時還可能造成普通員工自尊心受傷害，產(chǎn)生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，因此為解決該問題而采取發(fā)紅包等秘密發(fā)放薪酬的方式。秘密發(fā)放薪酬實際是在暗示該企業(yè)有事情需要隱瞞或不信任掌握信息的人。同時，隱秘薪資可能產(chǎn)生暗箱操作，容易導(dǎo)致腐敗，使員工對企業(yè)薪酬制度不信任，影響企業(yè)的凝聚力。3施工企業(yè)薪酬激勵存在問