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1、我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策研究論文論文關(guān)鍵詞：高校教師激勵(lì)機(jī)制對(duì)策論文摘要：文章分析了我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，提出了完善我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。一、激勵(lì)的涵義與特征激勵(lì)是指運(yùn)用各種有效手段論文關(guān)鍵詞：高校教師激勵(lì)機(jī)制對(duì)策論文摘要：文章分析了我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，提出了完善我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。一、激勵(lì)的涵義與特征激勵(lì)是指運(yùn)用各種有效手段激發(fā)人的熱情，啟動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)而努力。激勵(lì)過(guò)程一般包括刺激、個(gè)體需要、行為、目標(biāo)和反饋等基本要素，由需要未得到滿足開(kāi)始，到
2、目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)為止。激勵(lì)要獲得成功，必須以調(diào)動(dòng)個(gè)體內(nèi)在的動(dòng)機(jī)力量為前提。在管理中，激勵(lì)是激發(fā)或培養(yǎng)人的工作動(dòng)機(jī)，促使人為實(shí)現(xiàn)群體或組織的目標(biāo)，增強(qiáng)行為努力的過(guò)程。也就是說(shuō)，激勵(lì)不僅是一個(gè)激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的過(guò)程，而且還可能是一個(gè)培養(yǎng)員工工作動(dòng)機(jī)的過(guò)程。后者對(duì)工作績(jī)效和生產(chǎn)率的提高具有更大作用。激勵(lì)的特征體現(xiàn)在以下四個(gè)方面。首先，激勵(lì)的功能作用指向于組織目標(biāo)，服務(wù)于組織目標(biāo)，致力于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，激勵(lì)必須依賴或借助具體的方法才能得以真正的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)或功能表達(dá)是通過(guò)有效地操作某些方法去激發(fā)員工對(duì)組織目標(biāo)的興趣、熱情及智力和體力上的自覺(jué)投人。方法的可操作性及操作
3、的有效性是激勵(lì)的內(nèi)在要求，也是衡量激勵(lì)成功與否的一個(gè)重要指標(biāo)。再次，激勵(lì)是一種人際互動(dòng)行為。激勵(lì)發(fā)生在上層管理者與下層管理者之間，管理者與被管理者之間。早期的管理學(xué)家把激勵(lì)定義為“A使B做A希望B做的事情”正是體現(xiàn)了激勵(lì)這一特點(diǎn)。最后，激勵(lì)的行為主體是管理的承擔(dān)者，即組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理者。所以，激勵(lì)活動(dòng)表現(xiàn)出激勵(lì)者的主觀傾向性。二、我國(guó)高校教師激勵(lì)存在的主要問(wèn)題高校教師這里是指在高校專門從事教學(xué)科研工作的人員。高校教師的勞動(dòng)是一種腦力勞動(dòng)，且具有勞動(dòng)過(guò)程的復(fù)雜性，勞動(dòng)內(nèi)容的創(chuàng)造性，勞動(dòng)方式的獨(dú)立性和勞動(dòng)成效的滯后性、群體性等特點(diǎn)，所以使得高校對(duì)高校教師的勞動(dòng)成果
4、計(jì)量非常復(fù)雜，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程及其效果監(jiān)督較困難;同時(shí)由于高校不能以利潤(rùn)最大化作為其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此高校不能像企業(yè)那樣以委托人與代理人共同分享利潤(rùn)作為激勵(lì)的措施。因此對(duì)高校教師這個(gè)群體如何進(jìn)行激勵(lì)已成了一個(gè)世界性的研究難題。如2004年在北京舉行的第二屆中外大學(xué)校長(zhǎng)論壇，其中“教師的激勵(lì)與約束機(jī)制”就列為六個(gè)研究專題之一?？梢?jiàn)，高校教師的激勵(lì)問(wèn)題是各國(guó)大學(xué)普遍關(guān)注與研究的重要課題。隨著高等教育的大眾化以及國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，世界各國(guó)紛紛進(jìn)行高校人事管理制度改革，以便能更好地激勵(lì)教師。改革開(kāi)放后，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及高校收費(fèi)制度的實(shí)行，各高校經(jīng)濟(jì)條件較以前有所改善，為了
5、提高教學(xué)質(zhì)量，各個(gè)高校根據(jù)自己實(shí)際情況對(duì)教師紛紛采取了一些激勵(lì)措施，如實(shí)行教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制、破格晉升制，進(jìn)行分配制度改革等，取得了一些成效，但也存在不少問(wèn)題，比較突出的是:1,高校教育漱動(dòng)中會(huì)私天平的失衡問(wèn)盈教學(xué)、科研都是高校的功能，其中教學(xué)理應(yīng)是第一位的，而現(xiàn)在很多大學(xué)片面重視科研;同時(shí)高校教師評(píng)職稱主要是以論文數(shù)量作為指標(biāo)，這些都導(dǎo)致教師不安心教學(xué)。高校教師，特別是教授、博導(dǎo)過(guò)分以市場(chǎng)為導(dǎo)向，追求經(jīng)濟(jì)效益，過(guò)分追求個(gè)人名利，成了“不教書”的教授，不上講臺(tái)的名師。2,高校教師激腸中物質(zhì)漱腸普連不足的問(wèn)題教師個(gè)人收人相對(duì)偏低直接影響了我國(guó)高校教師整體教學(xué)
6、水平的提高。近些年，我國(guó)也針對(duì)此問(wèn)題做出了增加教師工資待遇的措施。但是在位于西部的高校，教師的待遇問(wèn)題還是不盡人意。3、高校教師激腸中物質(zhì)激腸的形式主義產(chǎn)t個(gè)人收人與個(gè)人的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)脫節(jié)，分配平均化現(xiàn)象嚴(yán)重。高校個(gè)人收人分配平均化，主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面:一是不同等級(jí)個(gè)人收人的差距很小;二是個(gè)人收人與個(gè)人的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)脫節(jié)。抑制了人們提高科研水平教學(xué)質(zhì)量的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。4,高校人力資派于理者對(duì)激腸的理解不夠深入高校人事處是高校人力資源管理的主要部門，其工作思路和模式或多或少地沿襲了過(guò)去人事管理的風(fēng)格，離現(xiàn)代人力資源管理的要求還有差距。認(rèn)為激勵(lì)就是提供物質(zhì)刺
7、激，是很多高校人力資源管理者的觀點(diǎn)。高校教師是典型的知識(shí)型員工，他們的需要不同于企業(yè)一般的員工，僅僅從物質(zhì)方面給予滿足是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。另外，忽視高校教師的個(gè)性差異，對(duì)所有教師采取同一激勵(lì)方式或手段，也是導(dǎo)致激勵(lì)效果不顯著的重要因素。5、敬腸與人力資派借理的其它取能脫節(jié)一些高校教師認(rèn)為，激勵(lì)就是年終津貼的發(fā)放和年度先進(jìn)工作者的評(píng)選。他們之所以產(chǎn)生這樣的錯(cuò)覺(jué)，主要原因是高校教師激勵(lì)與教師管理的其它方面沒(méi)有關(guān)系，其實(shí)，高校教師的選聘、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、薪酬核算等，都是激勵(lì)的內(nèi)容，它們是息息相關(guān)的。如果高校教師的激勵(lì)缺乏人力資源管理其它職能的支撐，勢(shì)必成為空中樓
8、閣。造成人力成本的膨脹和人力資源價(jià)值的
