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1、國(guó)有企業(yè)管理中薪酬管理存在的主要問題及對(duì)策探析的論文【論文關(guān)鍵詞】薪酬管理;崗位工資;績(jī)效考核 【論文摘要】薪酬管理是企業(yè)管理的核心問題之一,在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,如何運(yùn)用薪酬政策,激勵(lì)員工提高績(jī)效,一是薪酬管理的關(guān)健。公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬分配和績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系*對(duì)員工積極性和工作熱情的調(diào)動(dòng)與激發(fā)起著重要的推動(dòng)作用礦本文結(jié)合中銘色鋁股份有限公司的薪酬制度探討了國(guó)有企業(yè)薪酬管理的優(yōu)勢(shì)與不足?! ≡诮▏?guó)初期,我國(guó)為了優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)和加快實(shí)現(xiàn)國(guó)家的工業(yè)化,擁有了國(guó)有資產(chǎn)和國(guó)有企業(yè)。大型國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的中流砒柱,是抗衡跨
2、國(guó)公司的主力軍,是我國(guó)支柱產(chǎn)業(yè)的重要支撐,是出口創(chuàng)匯的主要力量。因此,推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革,建立完善的人力資源管理體系對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要意義。薪酬分配、績(jī)效考評(píng),一直為企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者所關(guān)注。公平、公正、利學(xué)、合理的薪酬分配和績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系,對(duì)員工積極性和工作熱情的調(diào)動(dòng)與激發(fā)起著重要的推動(dòng)作用。當(dāng)前,為提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力,大多數(shù)國(guó)有企業(yè)正在進(jìn)行企業(yè)管理方面的改革,認(rèn)識(shí)清楚并著手解決薪酬分配、績(jī)效考評(píng)等方面存在的問題?! ∫?、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀中國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理由于其特殊背景,雖然從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)過渡到今天的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),薪酬的內(nèi)涵有了較大
3、延伸,但卻并沒有擺脫改革前工資的本質(zhì),仍然以崗位工資制的模式為主。崗位工資是體現(xiàn)不同系列的崗位相對(duì)價(jià)值,依據(jù)工作分析與崗位評(píng)價(jià)結(jié)果而設(shè)置的工資單元。.具有保障功能,兼具激勵(lì)功能。崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)有:內(nèi)部相對(duì)公平;由于評(píng)價(jià)時(shí),只需要單方面地考慮崗位本身的因素,操作相又寸簡(jiǎn)單;員工薪酬的相對(duì)穩(wěn)定利于企業(yè)對(duì)成本的控制。中國(guó)鋁業(yè)包頭鋁業(yè)股份有限公司是我國(guó)十大鋁冶煉企業(yè)之一,同時(shí)是中國(guó)最大的鋁合金生產(chǎn)基地。它目前主要實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主的基本工資制度,并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整,完善。崗位績(jī)效工資由崗位工資,績(jī)效工資和特殊支付工資三個(gè)單元構(gòu)
4、成。公司按照“寬帶薪酬”理念設(shè)計(jì)崗位工資。崗位工資統(tǒng)一設(shè)置為14個(gè)崗級(jí),每崗設(shè)若干個(gè)檔級(jí),每一崗級(jí)的1檔或2檔為本崗位的制度起薪點(diǎn)。這樣的薪酬體系相對(duì)完善,崗位工資適用于企業(yè)大多數(shù)員工,績(jī)效工資則起到激勵(lì)作用,特殊支付工資又滿足了員工加班工資,保留工資及其它需要特殊支付的項(xiàng)目。 二、大型國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題 (一)薪酬微觀結(jié)構(gòu)不合理薪酬微觀結(jié)構(gòu)的不合理,表現(xiàn)為薪酬浮動(dòng)部分比重過大,缺乏科學(xué)的、分層分類的薪酬結(jié)構(gòu),形成各部門自成體系的情形。對(duì)員工個(gè)人的薪酬分配過分強(qiáng)調(diào)按效益分配。多數(shù)國(guó)有企業(yè)在現(xiàn)行的分配體制中,員工個(gè)人工資
5、收人主要取決于所在單位的經(jīng)濟(jì)效益,某人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中做出了極大的貢獻(xiàn),但因企業(yè)效益不好,不能得到相應(yīng)的報(bào)酬;反之,某人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出工不出力,卻因企業(yè)效益好,而得到較高的報(bào)酬,這是分配上新的一種大鍋飯。由于全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī),企業(yè)員工的薪酬分配受到企業(yè)效益的嚴(yán)重影響,從公司高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工的報(bào)酬都在一定程度上降低?! ?二)員工的薪酬晉升渠道不暢薪酬體系沒能使員工對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)有明確的預(yù)期,不利于員工積極性的提高。從管理實(shí)踐看,員工基本上是走管理崗位晉升的“獨(dú)木橋”,必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制,這樣員工便喪失激情
6、或“另攀高枝”。 (三)崗位定員定編存在缺陷崗位定員是推行崗位工資制度的重要程序,企業(yè)按照其生產(chǎn)特點(diǎn),參照本行業(yè)同類型企業(yè)同等崗位的平均先進(jìn)水平進(jìn)行定員,可以實(shí)現(xiàn)減員增效的目的,同時(shí)可穩(wěn)定本企業(yè)平均崗位工資的水平,對(duì)于理順崗位工資制度具有重要的意義。但在實(shí)踐中,由于一些企業(yè)在推行崗位工資制度時(shí),沒有對(duì)本企業(yè)的崗位進(jìn)行合理的定員、定編、定責(zé),導(dǎo)致在實(shí)踐中,造成各崗位人員松緊不均,較低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的職工頻繁向較高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的崗位流動(dòng),使企業(yè)平均崗位工資水平不斷升高,工資總額得不到應(yīng)有的控制?! ?四)崗位價(jià)值的市場(chǎng)適應(yīng)性不足在薪酬分配中
7、,沒有根據(jù)不同類型的崗位確定不同的價(jià)值范圍,再在這個(gè)范圍之內(nèi)根據(jù)不同的員工績(jī)效表現(xiàn)和能力表現(xiàn)區(qū)分不同的個(gè)體價(jià)值。為解決這個(gè)問題,這就要求對(duì)企業(yè)每個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)、公正的薪酬價(jià)值評(píng)估。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位、職責(zé)和定位進(jìn)行重新核定與評(píng)價(jià),明確各崗位的相對(duì)重要性和價(jià)值,并參照外部數(shù)據(jù),確定合理的薪酬幅度和上升空間。對(duì)關(guān)鍵崗位采取競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平,一般性崗位則采取一般的薪酬水平,在一定的范圍內(nèi)確定各類關(guān)鍵崗位的薪酬幅度和起伏空間,形成“薪酬階梯”。同時(shí)建立統(tǒng)一的薪酬分配體系,保障各崗位薪酬的可比性、臺(tái)理性和公平性,使薪酬真正體現(xiàn)人才的價(jià)值,體現(xiàn)工
8、作的績(jī)效,起到激勵(lì)作用?! ?五)崗位等級(jí)工資制普通國(guó)有企業(yè)的薪酬分配基本上還是沿襲傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制度,崗位薪酬的構(gòu)成元素如崗位工資、效益工資、獎(jiǎng)金等,實(shí)際上只和職務(wù)等級(jí)掛鉤,與具體工作的職責(zé)、工作特點(diǎn)