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《國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。
1、國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析摘要：建筑企業(yè)是一種以勞動(dòng)力為主的產(chǎn)業(yè)，人力需求量比較大，薪酬可以有效調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，但在國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理中存在很多問(wèn)題，本文就這些問(wèn)題作出了詳細(xì)分析，對(duì)提出了針對(duì)性措施。中國(guó)3/vie 關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策 中圖分類號(hào)：F275.4文獻(xiàn)識(shí)別碼：A：1001-828X（2016）033-000-01 國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有非常重要的位置，在高速發(fā)展的社會(huì)中，其表現(xiàn)出較快增長(zhǎng)速度的同時(shí)，眾多單位的管理問(wèn)題也日益凸顯。其中，較為重要的是人力
2、資源中的薪酬管理問(wèn)題。沒(méi)有完善的薪酬管理體系，企業(yè)員工的工作效率就不高，從而阻滯企業(yè)的發(fā)展速度，因此制定完善的薪酬機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)最為關(guān)注的問(wèn)題[1]。目前，建筑企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常緊張，人員流動(dòng)性很大，如果薪酬管理不到位，將很難推動(dòng)建筑企業(yè)的快速發(fā)展?！ ∫?、薪酬管理理論概述 所謂的薪酬管理，就是一個(gè)組織針對(duì)企業(yè)員工提供的服務(wù)確定他們所得報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程，整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，這也是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程，應(yīng)堅(jiān)持就薪酬計(jì)劃、薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)
3、放等積極與員工交流溝通，根據(jù)員工的反饋意見(jiàn)，對(duì)自身薪酬系統(tǒng)作出評(píng)價(jià)，并不斷完善?！ 《?、國(guó)有建筑企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問(wèn)題 ?。ㄒ唬┬匠曛贫葘?duì)外缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)性 因受到相關(guān)體制的約束，國(guó)有建筑企業(yè)的各級(jí)管理人員收入不高，而非國(guó)有性質(zhì)的建筑企業(yè)單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)處于市場(chǎng)化階段，加上現(xiàn)在用工制度已全面放開(kāi)，就業(yè)渠道越來(lái)越寬泛，擇業(yè)是用人單位和就業(yè)人員的雙向選擇，造成國(guó)企和非國(guó)企之間經(jīng)營(yíng)管理人員流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，很多都是在國(guó)企學(xué)習(xí)一段時(shí)間，然后跳槽到非國(guó)企，尤其近年來(lái)，比較嚴(yán)重。 ?。ǘ┬匠曛贫葘?duì)內(nèi)存在不公平現(xiàn)象 制定薪酬制定
4、的目的就是發(fā)揮其激勵(lì)作用，所以其制定的標(biāo)準(zhǔn)就是公平公正，只有員工感覺(jué)薪酬是公平的，才會(huì)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，現(xiàn)在很多經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工之間的收入差距遠(yuǎn)低于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)骨干、中層管理人員和普通員之間，薪酬差距較小，分配不均，起到的激勵(lì)作用比較少。 ?。ㄈ﹪?guó)企單位的薪酬制度與員工的行政級(jí)別關(guān)聯(lián)性太強(qiáng) 按勞分配的原則體現(xiàn)的不全面，很多國(guó)有企業(yè)單位還是按照以往的行政級(jí)別來(lái)發(fā)薪酬，薪酬調(diào)整機(jī)制不健全，管理手段不新穎。鑒于這種情況，員工要想工資多一些，還是要“熬”級(jí)別。工資的多少很大部分就是看員工級(jí)別的高低，與員工從事的崗位、工作效率
5、沒(méi)有太大聯(lián)系，忽視了每個(gè)崗位之前存在的差異，對(duì)于那些有高知識(shí)、高工作能力的員工無(wú)疑是不公平的。在國(guó)有企業(yè)中，職稱高低、職務(wù)高低、工齡長(zhǎng)短都會(huì)對(duì)員工的工資產(chǎn)生很大的影響，包括年底獎(jiǎng)金，對(duì)員工個(gè)人價(jià)值以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小重視不足，這樣會(huì)嚴(yán)重打擊那些能力強(qiáng)、級(jí)別低的員工[2]?！ 。ㄋ模?duì)于國(guó)有建筑企業(yè)高層管理人員，激勵(lì)模式單一，不利于留住人才 制定薪酬制度的目的就是讓員工在工作中發(fā)揮更多的作用，但在國(guó)有建筑企業(yè)中，發(fā)揮激勵(lì)作用的只有薪酬這一項(xiàng)福利。如果其他企業(yè)試圖挖人才時(shí)，只需要將工資提高一些，就可以將這些人才帶走，不利于留住高級(jí)人
6、才。對(duì)于高級(jí)管理人才來(lái)說(shuō)，其可替代性比較低，對(duì)于其他普通員工來(lái)說(shuō)，薪酬滿足即可，但是對(duì)于高級(jí)管理人員還需要得到自我價(jià)值，如果在該企業(yè)得不到滿足，自然就會(huì)選擇跳槽，因此要想留住高級(jí)人才，就必須全方位的設(shè)立激勵(lì)體系?！ ∪?、完善國(guó)有建筑企業(yè)薪酬制度的措施 為改善國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，企業(yè)必須要對(duì)目前的薪酬體系進(jìn)行完善，其設(shè)立的原則需要具備以下幾點(diǎn)：1.保證企業(yè)的薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引更多的專業(yè)人才；2.員工的貢獻(xiàn)需要和回報(bào)掛鉤，遵循公平公正的原則，以提高員工積極性；具體措施作如下敘述。 ?。ㄒ唬┩晟菩匠牦w系 薪酬的高度
7、，原則上是依據(jù)員工對(duì)企業(yè)單位發(fā)揮的作用決定的，企業(yè)需要根據(jù)各崗位勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等的綜合分析及評(píng)價(jià)，判斷這項(xiàng)工作對(duì)于企業(yè)有多高的價(jià)值。以往傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，員工工資的增長(zhǎng)完全是根據(jù)其職務(wù)的提升而不是綜合能力的提升，在技術(shù)人才稀缺的21世紀(jì)，必須要對(duì)要注重技術(shù)人員的薪酬待遇，在以崗定薪設(shè)計(jì)上與管理人員同步，實(shí)行管理人員與專業(yè)技術(shù)人員并行設(shè)計(jì)薪酬體系，合理拉開(kāi)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與普通員工的薪酬檔次?！ 。ǘ└母锓峙渲贫冉⑦m合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系 分配中要遵循市場(chǎng)變化，按照市場(chǎng)中的崗位工資價(jià)位確定員工工資分
8、配水平，保持工資分配的外部均衡；其次，在企業(yè)內(nèi)部要根據(jù)崗位的技術(shù)價(jià)值、崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)的多少對(duì)崗位劃分等級(jí)，不同的崗位享受的待遇肯定是不一樣的。要爭(zhēng)取內(nèi)部工資分配的均衡。要根據(jù)企業(yè)各級(jí)、各類別人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、施工生產(chǎn)中的地位和作用，按照不同的崗位
