試析中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理.doc

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1、試析中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理　　[論文摘要]民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)眾多經(jīng)濟(jì)成分中，具有特殊的企業(yè)特性。從整體上揭示了民營(yíng)企業(yè)薪酬管理方面普遍存在的問(wèn)題，充分挖掘其產(chǎn)生的深層次原因，針對(duì)其問(wèn)題與原因。提出優(yōu)化策略?！　論文關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)；人力資源；薪酬管理　　1民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀　　據(jù)調(diào)查中國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有2．9年，自誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗，生命周期極短…。在我國(guó)有許多民營(yíng)企業(yè)自誕生起就存在人才方面的不足，在其發(fā)展過(guò)程中，由于低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，使得人力資源管理成為難以

2、逾越的屏障，成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。沒(méi)有先進(jìn)合理的薪酬管理方法，留不住人才，是造成我國(guó)民營(yíng)曇花一現(xiàn)的主要原因之一?！　?．1薪酬政策缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃　　許多民營(yíng)企業(yè)在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，往往是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人說(shuō)了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)市場(chǎng)一般薪酬水平把握也是若明若暗，對(duì)本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)的地位和作用也不作明確區(qū)分，只憑自己的感覺(jué)“一廂情愿”地為其確定薪酬。這樣的后果是薪酬對(duì)外不具有競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)不具有任何激勵(lì)性，反而導(dǎo)致員工的流失，人力資源

3、潛能不能得到充分發(fā)揮?！　?．2忽視了“內(nèi)在薪酬”的作用　　全面薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在的薪酬是心理和社會(huì)性因素，如安全感、成就感、滿(mǎn)足感、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感、尊重感等等，都是由工作和職位的薪酬所帶來(lái)的心理感受，它一般無(wú)需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源，是看不見(jiàn)、摸不著的，但是所起的作用也許比金錢(qián)還要重要。外在的薪酬是可量化的貨幣性?xún)r(jià)值。比如：工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)，以及公司支付的其它各種貨幣性的開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè)部成員卡、公司配車(chē)等等。領(lǐng)導(dǎo)者一般理解薪酬就是“外

4、在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。大多情況下，領(lǐng)導(dǎo)者們對(duì)員工的內(nèi)薪酬重視不夠，甚至沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的作用，導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度極低，勞資關(guān)系緊張?！　?．3缺乏科學(xué)的計(jì)量與考核方法，不能真正與員工的業(yè)績(jī)掛鉤　　現(xiàn)在大多民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)接口的薪等制方法。他們是根據(jù)員工所在的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把員工劃分為不同等級(jí)，薪酬計(jì)算也以此作為主要依據(jù)。但實(shí)際工作中，民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏員工工作量等直接相關(guān)的績(jī)效考核，即便有些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項(xiàng)工作，

5、但是也沒(méi)有真正落到實(shí)處，往往是領(lǐng)導(dǎo)者憑其主觀(guān)感覺(jué)，確定崗位等級(jí)與薪資水平，沒(méi)有真正利用科學(xué)的方法界定和計(jì)量考核，薪資水平的高低并沒(méi)有真正與員工的工作業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái)?！　?．4薪資管理保密，設(shè)計(jì)模式單一　　在私營(yíng)企業(yè)中，這種現(xiàn)象存在尤為普遍。領(lǐng)導(dǎo)者往往把薪酬支付的權(quán)力控制在自己的手中，每個(gè)員工能得多少薪水，一般也由領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的短期行為或近期的工作情況來(lái)判斷，并沒(méi)有完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和完整的考核記錄，不敢公開(kāi)，偷偷發(fā)放。除了工資外，也很少有其它的補(bǔ)償措施作以調(diào)整，來(lái)彌補(bǔ)薪酬支付中的不足。3　　2民營(yíng)企

6、業(yè)薪酬管理問(wèn)題存在的原因　　2．1家族式管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響　　據(jù)調(diào)查，目前全國(guó)實(shí)行“家族化”管理的民營(yíng)企業(yè)約占70％，在這些企業(yè)里，近40％的管理人員是家族成員或準(zhǔn)家族成員，且大都處于企業(yè)的關(guān)鍵崗位，撐控著企業(yè)的決策、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)。另外，一般家族企業(yè)的擁有者都希望在家族內(nèi)部選擇接班人，即使企業(yè)已經(jīng)實(shí)行了股份制，創(chuàng)始人對(duì)管理者的選擇還是慎之又慎的，一般還是傾向于自己的下一代接管企業(yè)。以上種種原因，認(rèn)為大都是自己親屬，且也為企業(yè)發(fā)展立過(guò)汗馬功勞，顧及情面，所以在薪酬管理難以做到客觀(guān)、公平。阻礙

7、了企業(yè)的薪酬管理進(jìn)一步科學(xué)發(fā)展。　　2．2領(lǐng)導(dǎo)者缺乏必要的薪酬管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)　　現(xiàn)代人力資源管理是一門(mén)新興的科學(xué)，其理論體系的形成比較晚。許多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有人力資源管理部門(mén)，代替它的是辦公室或勞資人事部門(mén)，更沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員。企業(yè)薪酬管理理論知識(shí)的缺乏，操作方法不科學(xué)，使民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理存在許多問(wèn)題和不規(guī)范之處。另外，盡管企業(yè)是領(lǐng)導(dǎo)者自己一手建立和發(fā)展起來(lái)的。大都是自己的親屬，也很少在薪酬的問(wèn)題上考慮過(guò)多，企業(yè)發(fā)展起來(lái)后，才發(fā)現(xiàn)在薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也有些缺乏。　　2．3忽視了薪

8、酬管理的作用　　民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠(chǎng)房、設(shè)備方面投資熱情過(guò)高，往往認(rèn)為現(xiàn)有的工作也只能得到如此的工資。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資理論，即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。如果說(shuō)在過(guò)去起過(guò)重大作用的話(huà)，那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天，這種做法卻顯得越來(lái)越不合時(shí)宜了?！　?民營(yíng)企業(yè)薪酬管理工作優(yōu)化策略　　3．1弱化家族式管理，引入人才選拔機(jī)制　　家族式管理在資本原始積累和創(chuàng)業(yè)初期確實(shí)起到非常大的作用，由于高度集權(quán)，可以抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣為紐帶，形成一致對(duì)外的向心力和凝聚力，取得創(chuàng)業(yè)的成功。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，