試析民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)對(duì)薪酬管理的影響

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1、試析民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)對(duì)薪酬管理的影響〔摘要〕我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)特征對(duì)其薪酬管理的影響主要表現(xiàn)在兩方面:一方面,民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體結(jié)構(gòu)的一元化,使企業(yè)主觀上不愿規(guī)范其薪酬管理;另一方面,民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰,又使企業(yè)客觀上不能規(guī)范其薪酬管理。為此,民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)必須有一個(gè)良好的制度安排,使產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化,并明晰產(chǎn)權(quán)歸屬,由企業(yè)不愿、不能變?yōu)椴坏貌?、且能夠?guī)范其薪酬管理?！碴P(guān)鍵詞〕民營(yíng)企業(yè),產(chǎn)權(quán)特征,薪酬管理當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)發(fā)展面臨大好形勢(shì),但其產(chǎn)權(quán)特性卻制約著其進(jìn)一步發(fā)展,這已經(jīng)引起民營(yíng)企業(yè)界和理論界的廣泛關(guān)注,

2、本文就民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)對(duì)其薪酬管理的影響作一些探討。一、民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體結(jié)構(gòu)一元化使其主觀上不愿規(guī)范薪酬管理我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的,形成了產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)主體一元化的特征。目前,我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍以家庭制、單人業(yè)主制、合伙制等形式經(jīng)營(yíng)。有資料顯示:中國(guó)民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)時(shí)的啟動(dòng)資金有90%以上主要來(lái)自創(chuàng)業(yè)者本人、最初的合伙人以及他們的家庭。這種產(chǎn)權(quán)主體結(jié)構(gòu)在創(chuàng)業(yè)階段,由于規(guī)模小、人員少、人心齊、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬單一,老板憑借自身“權(quán)威”就可以做到左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作,對(duì)于員工的薪酬

3、發(fā)放也在“隨意”中合情合理,且有利于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策效率,降低交易成本及代理成本。在這一階段,如果生硬模仿大公司的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和組織方式,則如削足適履,效果會(huì)適得其反。這時(shí),民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)特征對(duì)薪酬管理的影響被隱藏起來(lái),并且能使民營(yíng)企業(yè)充滿生機(jī)與活力,但隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、管理幅度的擴(kuò)大、管理層級(jí)的加深,進(jìn)入快速成長(zhǎng)階段時(shí),產(chǎn)權(quán)問(wèn)題便逐漸暴露了出來(lái)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)主體一元化,必然使企業(yè)的管理者即企業(yè)主在調(diào)整確定薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、支付水平時(shí),認(rèn)為企業(yè)是我個(gè)人的或我家的,理所當(dāng)然就會(huì)對(duì)企業(yè)的利益即

4、自己的利益十分看重,主觀上不愿按“多勞多得”、“按貢獻(xiàn)分配”,而對(duì)員工采取的多是“少給馬吃草,多讓馬快跑”的薪酬激勵(lì)制度,在管理上指望著小恩小惠式的“感情投資”,或?yàn)E用徒有虛名的什么“經(jīng)理”、什么“主管”、什么“部長(zhǎng)”等頭銜發(fā)揮凝聚和激勵(lì)作用,往往忽視企業(yè)員工在利益分配上的合理要求。另外,產(chǎn)權(quán)的集中導(dǎo)致權(quán)力的集中,權(quán)力的集中必然缺少社會(huì)化的監(jiān)督機(jī)制,在中國(guó)傳統(tǒng)思想影響下,家庭成員也不可能監(jiān)督有絕對(duì)權(quán)威的“家長(zhǎng)”。所以,在這種一元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中,民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理免不了“家長(zhǎng)”個(gè)人說(shuō)了算、且主觀上不愿進(jìn)

5、行規(guī)范。二、民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清使其客觀上不能規(guī)范薪酬管理在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里,許多人認(rèn)為,產(chǎn)權(quán)不明晰只存在于國(guó)有企業(yè)之中。其實(shí),根據(jù)一些學(xué)者的研究結(jié)果表明,只要同時(shí)具備兩個(gè)條件(存在不同的利益主體和資源具有稀缺性)就會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)同樣存在產(chǎn)權(quán)不明晰問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)中相當(dāng)一部分是“家長(zhǎng)”個(gè)人為主并以其家庭或家族為基礎(chǔ)而建立的個(gè)人業(yè)主制企業(yè)或個(gè)體工商戶,這類民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期產(chǎn)權(quán)是明晰的,在家庭成員或家族成員內(nèi)部自然人之間也沒(méi)有必要進(jìn)行產(chǎn)權(quán)界定,再加上當(dāng)時(shí)并沒(méi)有什么利益可以分享,為保證企業(yè)生存,家庭或

6、家族成員這時(shí)會(huì)無(wú)私奉獻(xiàn),這就是所謂的“自己人能共苦”。創(chuàng)業(yè)初期這類民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系的界定顯不出其多重性,但卻埋下了日后家庭或家族成員間產(chǎn)權(quán)糾紛的隱患。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,企業(yè)有了可觀的盈余,準(zhǔn)備向更深層次發(fā)展時(shí),家族成員就會(huì)在心中各自打著自己的算盤(pán),就會(huì)出現(xiàn)所謂的“自己人不能同甘”的局面。假如血緣關(guān)系破裂,企業(yè)內(nèi)部責(zé)任權(quán)力、利益分配諸多矛盾和糾紛就會(huì)愈演愈烈。再加上生老病死等自然規(guī)律,“家長(zhǎng)”的權(quán)威也會(huì)隨時(shí)間而發(fā)生變化并削弱,“家長(zhǎng)”有妻兒子女,妻又有父母兄弟姐妹,子女成家后又有各自的妻子丈夫,這

7、就往往會(huì)使這些成員直接或間接地為自己或自己人爭(zhēng)取利益。正如著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉偉所說(shuō):“只要企業(yè)資產(chǎn)不在自然人之間界定清晰,其產(chǎn)權(quán)的排他性總是不嚴(yán)格的。而且伴隨企業(yè)的發(fā)展,遲早會(huì)提出應(yīng)單個(gè)成員之間的重新界定產(chǎn)權(quán)的要求,這是‘經(jīng)濟(jì)人’的本能,即使父子之間、夫妻之間、兄弟姐妹之間也難以逾越這種本能?！?1)民營(yíng)企業(yè)中還有不少企業(yè)是合伙制。創(chuàng)業(yè)初期,各合伙人有錢(qián)出錢(qián),有力出力,共同經(jīng)營(yíng)管理,沒(méi)有利潤(rùn)時(shí)不分配,有了利潤(rùn)時(shí)也常用于擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模,或按初始出資比例分配利潤(rùn),甚至按人頭平均分配利益。這類民營(yíng)企業(yè)一開(kāi)始就忽

8、視了本來(lái)就難計(jì)量的人力資本作用,而使其產(chǎn)權(quán)不清。當(dāng)企業(yè)小、利潤(rùn)少時(shí),這種產(chǎn)權(quán)不明確的問(wèn)題并不突出,但當(dāng)這種企業(yè)渡過(guò)創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入快速發(fā)展階段時(shí),從一開(kāi)始產(chǎn)權(quán)不明晰所帶來(lái)的問(wèn)題就表現(xiàn)出來(lái),各合伙人此時(shí)最關(guān)心自己能切到“蛋糕”中的多少。正如恩格斯所說(shuō):“每一個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系首先是作為利益表現(xiàn)出來(lái)”。(2)另外,有相當(dāng)一部分中國(guó)民營(yíng)企業(yè),為了獲得某些政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的社會(huì)認(rèn)可或優(yōu)惠,自愿戴“紅帽子”,注冊(cè)為集體、公有制企業(yè)。“紅帽子”企業(yè)能減輕創(chuàng)業(yè)的壓力,但付出的代價(jià)則是