試論非正式員工的全面薪酬管理

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1、試論非正式員工的全面薪酬管理論文關(guān)鍵詞:非正式員工　薪酬管理　全面薪酬管理　　論文摘要:非正式員工隊(duì)伍呈擴(kuò)大趨勢，也是我國人力資源的重要組成部分。但目前非正式員工的薪酬管理隨意性大，薪酬內(nèi)容單一，缺乏規(guī)范性。而全面薪酬管理的內(nèi)容更為多樣化，其目標(biāo)是提高薪酬管理的質(zhì)量，既支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，又能提升非正式員工對薪酬的總體滿意度。它體現(xiàn)了薪酬管理的公平性、合法性與激勵(lì)性。　　一、非正式員工的類別、特點(diǎn)1.非正式員工的類別非正式員工是相對正式員工而言，在檔案管理、勞動(dòng)合同、薪酬管理、福利待遇、工作特點(diǎn)等方面有別于正式員工的非在編人員。正式員工與非正式員工的區(qū)分在各國普遍存在。在國外，員

2、工分為兩種:一種是永久、常規(guī)性的((Pertnanent}Regular)職位，另外一種是合同制(Contract)的職位，后者屬于外包性質(zhì)的，合同、社保、工資掛靠在另一家類似人力中介或外包的公司。合同制員工的工資是由該中介或外包公司發(fā)放的，福利和薪資也比常規(guī)性職位的員工差，且職位很不穩(wěn)定，都是短期的，合同到期很容易就不再續(xù)約。在國內(nèi)，非正式員工的主要類別有臨時(shí)工、兼職人員、派遣員工、人事代理、特聘人員和顧問人員。臨時(shí)工就是在單位暫時(shí)工作的人員，主要是一些失業(yè)人員、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力、新進(jìn)人勞動(dòng)領(lǐng)域的人員如大中專畢業(yè)生等組成的群體。他們的服務(wù)時(shí)間較短，但也有的長達(dá)數(shù)年。兼職人員是指同

3、一時(shí)期為兩家以上的企事業(yè)單位服務(wù)的人員。他們一般從事非全日制工作。據(jù)一家發(fā)布兼職信息的網(wǎng)絡(luò)公司調(diào)查表明兼職人員的學(xué)歷?？埔陨险?0%，大都在某個(gè)工作領(lǐng)域有專業(yè)優(yōu)勢。兼職人員的主要目標(biāo)是獲得額外的薪酬。派遣員工是指員工受雇于人才交流中心或中介機(jī)構(gòu)，派遣到某單位工作的，勞動(dòng)合同與工資及其他待遇都由人才交流中心或中介機(jī)構(gòu)支付。勞動(dòng)者根據(jù)合同為用人單位提供勞動(dòng)服務(wù)。人事代理是用人單位將人事檔案關(guān)系委托給人才中心管理，由人才中心辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)或職稱等事務(wù)。人事代理的對象一般是專業(yè)人員和管理人員。用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。人事代理是人事制度改革的產(chǎn)物，用人單位有充分的用

4、人自主權(quán)，而勞動(dòng)者則享有充分的擇業(yè)自主權(quán)和流動(dòng)的權(quán)利。人事代理本質(zhì)上屬于人才派遣范疇。特聘人員和顧問人員通常是屬于高層次的知識分子，與用人單位建立短期聘用關(guān)系，利用特定領(lǐng)域的專長優(yōu)勢為單位提供特別的服務(wù)或勞動(dòng)，從而獲得報(bào)酬。2.非正式員工群體的特點(diǎn)(1)非正式員工群體的基本特點(diǎn)是流動(dòng)性較強(qiáng)，離職率高，沒有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，可能同時(shí)有一個(gè)或多個(gè)雇主單位，雇主單位越單一，他們對雇主單位的依賴性越強(qiáng)。一般地，臨時(shí)工和人事代理對組織的依賴性較強(qiáng)。兼職人員與特聘人員、顧問人員他們本身有一個(gè)相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系作為后盾，而且由于其擁有技術(shù)或產(chǎn)品服務(wù)的獨(dú)特性使得這些非正式員工在組織中較容易得到重視

5、，有些還會(huì)成為組織引進(jìn)人才的對象。(2)非正式員工群體呈擴(kuò)大趨勢。一方面由于市場競爭的加劇，低成本競爭成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要競爭策略，而非正式員工的使用是降低人工成本進(jìn)而使產(chǎn)品成本得到控制的重要途徑之一。另一方面由于用人方式的改變及勞動(dòng)力市場上供過于求的局面導(dǎo)致社會(huì)擁有巨大的勞動(dòng)力調(diào)節(jié)池。目前我國面臨三大就業(yè)壓力，即轉(zhuǎn)軌就業(yè)、青年就業(yè)和農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)。2009年第二季度調(diào)查失業(yè)率為9.4%，城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)為906萬人，至2008年末累計(jì)未就業(yè)的大學(xué)生還有150萬人，每年我國還將有幾百萬大學(xué)生和上千萬的受過一定職業(yè)教育的人進(jìn)人勞動(dòng)領(lǐng)域，所以勞動(dòng)力供大于求的總量性矛盾將長期存在。二

6、、非正式員工薪酬管理狀況分析正是由于上述這些特點(diǎn)，使得大部分的組織不重視非正式員工的薪酬工作，非正式員工的薪酬管理普遍地以簡單的工資發(fā)放為主，內(nèi)容單一，且不規(guī)范，隨意性大。具體表現(xiàn)為以下三個(gè)方面:1.薪酬內(nèi)容單一。臨時(shí)工一般采用小時(shí)工資、日工資，可能有少量的獎(jiǎng)金，基本上享受不到各種社會(huì)保險(xiǎn)，更別說福利待遇和津貼。兼職人員和特聘人員及顧問人員大都采用項(xiàng)目管理的形式，薪酬常常表現(xiàn)為項(xiàng)目包干制或約定的金額，一般不考慮社會(huì)保險(xiǎn)和福利等，但這類人員可能由于自身人力資源的獨(dú)特性而得到較高的回報(bào)，但他們薪酬的彈性較大。而人事代理作為一種新型的用人方式，除了工資外還能享受各類社會(huì)保險(xiǎn)并可能獲得部

7、分的獎(jiǎng)金，在待遇內(nèi)容上可以僅次于正式員工，但在待遇水平上差距較大。2.薪酬管理的合法性缺失。首先是相當(dāng)部分的非正式員工特別是臨時(shí)工，由于在勞動(dòng)力市場的弱勢地位，加上臨時(shí)工的法律知識薄弱和法律意識差，許多用人單位利用這些特點(diǎn)壓縮薪酬水平以節(jié)省人工成本，出現(xiàn)薪酬水平低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn);其次非正式員工的薪酬管理普通違背了同工同酬的基本法則。國家規(guī)定同工同酬是按勞分配原則的一個(gè)重要方面，無論勞動(dòng)者和用人單位是否簽訂合同，是否有正式工和臨時(shí)工的區(qū)別，等量勞動(dòng)應(yīng)獲得等量報(bào)酬。臨時(shí)工根