瀘州老窖金獎(jiǎng)特曲組織運(yùn)營(yíng)手冊(cè)

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1、瀘州老窖金獎(jiǎng)特曲組織運(yùn)營(yíng)手冊(cè)本案結(jié)構(gòu)一、推廣思路概述：二、推廣運(yùn)營(yíng)示意圖：三、組織架構(gòu)圖：四、定崗定編：（專(zhuān)員、團(tuán)購(gòu)經(jīng)理）五、崗位職責(zé)：六、績(jī)效考核：七、業(yè)務(wù)執(zhí)行流程：第一部分：瀘州老窖金獎(jiǎng)特曲推廣思路一、瀘州老窖金獎(jiǎng)特曲推廣的四項(xiàng)基本原則：1.產(chǎn)品聚焦2.區(qū)域聚焦3.組織聚焦4.資源聚焦二、瀘州老窖金獎(jiǎng)特曲推廣的核心營(yíng)銷(xiāo)策略描述：1.“戰(zhàn)略”布局2跳出按行政省份劃分，按一、二、三線城市布局的“傳統(tǒng)套路”，采取“渠道布局”與“區(qū)域布局”的雙重布局方式。2.人脈“選商”2以經(jīng)銷(xiāo)商的人脈關(guān)系是否適應(yīng)產(chǎn)品的推廣作為選商的首要指標(biāo)。3.“三盤(pán)”互動(dòng)2圍繞核心消

2、費(fèi)者同時(shí)運(yùn)作“酒店、名煙名酒店和團(tuán)購(gòu)”三個(gè)渠道，實(shí)現(xiàn)消費(fèi)互動(dòng)、價(jià)格互動(dòng)最終形成渠道互動(dòng)。2常規(guī)渠道樹(shù)形象，核心人群造影響。4.“四化”運(yùn)作：2品質(zhì)稀缺化2推廣團(tuán)購(gòu)化2資源管理預(yù)算化2推廣隊(duì)伍職能化第二部分：瀘州老窖金獎(jiǎng)特曲組織架構(gòu)示意圖一、運(yùn)營(yíng)示意圖：經(jīng)銷(xiāo)商VIP經(jīng)理博大總經(jīng)理、副總經(jīng)理其他品牌經(jīng)理金獎(jiǎng)特曲、精頭品牌經(jīng)理片區(qū)經(jīng)理區(qū)域業(yè)務(wù)主管（業(yè)務(wù)代表）經(jīng)銷(xiāo)商片區(qū)品牌助理品牌專(zhuān)員營(yíng)銷(xiāo)策劃經(jīng)理大客戶(hù)部經(jīng)理VIP經(jīng)理片區(qū)VIP助理備注：以上運(yùn)營(yíng)平臺(tái)分為業(yè)務(wù)執(zhí)行平臺(tái)與職能服務(wù)平臺(tái)，片區(qū)品牌助理服務(wù)于片區(qū)業(yè)務(wù)執(zhí)行平臺(tái)。第三部組織架構(gòu)圖：一、金獎(jiǎng)特曲組織架構(gòu)圖：博

3、大總經(jīng)理、副總經(jīng)理其他品牌經(jīng)理金獎(jiǎng)特曲、精品頭曲品牌經(jīng)理：陳茂松片區(qū)經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)代表營(yíng)銷(xiāo)策劃經(jīng)理何華偉VIP部經(jīng)理游濤區(qū)域VIP助理區(qū)域品牌助理陳健品牌專(zhuān)員區(qū)域品牌助理大客戶(hù)經(jīng)理陳孟華第四部分定崗定編（品牌、團(tuán)購(gòu)線條）一、本定崗定編只限于職能服務(wù)平臺(tái)：部門(mén)部門(mén)細(xì)分崗位人數(shù)職能服務(wù)平臺(tái)金獎(jiǎng)特曲、精品頭曲事業(yè)部品牌經(jīng)理1名VIP部VIP部經(jīng)理1名VIP專(zhuān)員38名大客戶(hù)經(jīng)理N名品牌部品牌策劃經(jīng)理1名區(qū)域品牌助理7名品牌專(zhuān)員85名合計(jì)133名第五部分崗位職責(zé)一、品牌經(jīng)理崗位職責(zé)：基本資料職務(wù)名稱(chēng)品牌經(jīng)理職務(wù)等級(jí)----------所屬部門(mén)金獎(jiǎng)特曲、精品頭曲

4、事業(yè)部直接上級(jí)職務(wù)博大公司總經(jīng)理直接下級(jí)職務(wù)辦事處各部門(mén)主管工資等級(jí)---------轄員人數(shù)定員人數(shù)1人主要工作職能1、責(zé)任1、權(quán)利1、一、營(yíng)銷(xiāo)策劃經(jīng)理崗位職責(zé)：二、VIP部崗位職責(zé)三、大客戶(hù)經(jīng)理崗位職責(zé)2大客戶(hù)業(yè)務(wù)代表崗位職責(zé)四、片區(qū)助理崗位職責(zé)2品牌專(zhuān)員崗位職責(zé)第六部分績(jī)效考核一、薪酬績(jī)效考核原則1.方案本著指向性明確，針對(duì)瀘州市場(chǎng)模式的原則設(shè)計(jì)2.保證薪酬的有效激勵(lì)性，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工多勞多得的原則3.兼顧去云平衡4.簡(jiǎn)介明了，讓員工清楚的了解自己的薪酬結(jié)構(gòu)二、薪資體系的基本構(gòu)成：1.員工薪資=基本工資+績(jī)效工資（KPI）+獎(jiǎng)金+出差補(bǔ)助2.指標(biāo)詮

5、釋?zhuān)?基本工資說(shuō)明：n體現(xiàn)保障性，按月發(fā)放作為基本生活保障費(fèi)用；n基本工資將不參與考核。崗位補(bǔ)貼說(shuō)明2績(jī)效工資說(shuō)明：n績(jī)效工資實(shí)行評(píng)分制；n以月度為單位，每月考核；考核內(nèi)容分為量化、質(zhì)化和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估三項(xiàng)，其中量化和質(zhì)化考核根據(jù)員工層級(jí)不同其所占權(quán)重也有所不同；2獎(jiǎng)金：n與業(yè)績(jī)?yōu)榻Y(jié)果導(dǎo)向2出差補(bǔ)助：n根據(jù)公司合理要求對(duì)不同崗位進(jìn)行補(bǔ)助。一、績(jī)效工資的計(jì)算模板：1..績(jī)效工資：l績(jī)效工資=量化考核工資+質(zhì)化關(guān)鍵指標(biāo)考核工資l考核系數(shù)=量化考核系數(shù)*量化目標(biāo)達(dá)成率+質(zhì)化考核系數(shù)*月KPI關(guān)鍵指標(biāo)平均達(dá)成率＋領(lǐng)導(dǎo)綜合考評(píng)考核系數(shù)*領(lǐng)導(dǎo)綜合考評(píng)指標(biāo)月平均達(dá)成率l量

6、化目標(biāo)達(dá)成率=銷(xiāo)售指標(biāo)達(dá)成率（≤1.0）KPI關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成率=關(guān)鍵指標(biāo)考核分/100（≤）績(jī)效基數(shù)工資表（按等級(jí)）：元/月行政職稱(chēng)員工主管經(jīng)理績(jī)效基數(shù)工資各個(gè)考核系數(shù)權(quán)重表（按等級(jí)）：行政級(jí)別考核系數(shù)經(jīng)理主管員工量化考核基數(shù)工資質(zhì)化考核基數(shù)工資2.相關(guān)數(shù)據(jù)解釋l銷(xiāo)量目標(biāo)達(dá)成率銷(xiāo)量指標(biāo)達(dá)成率=實(shí)際銷(xiāo)量/目標(biāo)銷(xiāo)量*100%注：其中職能專(zhuān)員的量化考核系數(shù)為市場(chǎng)平均量化考核系數(shù)的30%l質(zhì)化關(guān)鍵指標(biāo)考核根據(jù)月度KPI評(píng)分表得分換算得出，最高可打分，關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成率設(shè)定上線，即不超過(guò)（包括）3.質(zhì)化考核系統(tǒng)（KPI）引入KPI（Key?Process?Indica

7、tion關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），并建立一個(gè)關(guān)于KPI考核的體系。（1）關(guān)于關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）?關(guān)鍵指標(biāo)是用于評(píng)估市場(chǎng)表現(xiàn)的主要指標(biāo)?不同層級(jí)有著相應(yīng)的關(guān)鍵指標(biāo)?實(shí)行百分制，結(jié)果轉(zhuǎn)換成關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成率（2）實(shí)施KPI的目的?增加績(jī)效工資的透明度，做到公平、公正，同時(shí)激勵(lì)表現(xiàn)良好的員工?通過(guò)指標(biāo)提高市場(chǎng)質(zhì)量，工作方向和考核保持一致?改進(jìn)單純的計(jì)件考核方式，采用質(zhì)化目標(biāo)來(lái)考核?對(duì)市場(chǎng)發(fā)展和變化具有靈活性，能夠及時(shí)作出調(diào)整，為管理層提供較為詳細(xì)的決策參考資料（3）《月KPI評(píng)分表》和《月KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表》設(shè)計(jì)方法及使用流程?業(yè)務(wù)專(zhuān)員根據(jù)每階段（每月或季度）市場(chǎng)工作重點(diǎn)設(shè)

8、計(jì)出KPI考核指標(biāo)，并收集每月各級(jí)主管的KPI考核表和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估考核表，并負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行抽檢