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《企業(yè)科技人才激勵機制構(gòu)建研究_謝修強》由會員上傳分享,免費在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、2010年第5期山東社會科學(xué)No.5總第177期SHANDONGSOCIALSCIENCESGeneralNo.177企業(yè)科技人才激勵機制構(gòu)建研究*謝修強(勝利油田廣播電視中心,山東東營257000)[摘要]企業(yè)科技人才是企業(yè)發(fā)展最稀缺和最寶貴的人力資本。構(gòu)建和完善企業(yè)科技人才的激勵機制,不僅有利于提高人們對企業(yè)科技人才的重視程度,而且有利于企業(yè)吸引人才、使用人才和留住人才,為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施提供保障條件。對此,必須根據(jù)企業(yè)科技人才的特點和需求,在全面落實知識分子政策的基礎(chǔ)上,從精神激勵、物質(zhì)激勵和綜合激勵等方面,構(gòu)建和完善企業(yè)科技人才的激
2、勵機制。[關(guān)鍵詞]企業(yè)科技人才;人力資本;激勵機制[中圖分類號]F272.92[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1003—4145[2010]05—0139—03在我國政企分離的現(xiàn)代企業(yè)制度中,承認(rèn)企業(yè)中人力資本的價值并按其支付報酬已經(jīng)成為一個共識。企業(yè)科技人才是企業(yè)發(fā)展最稀缺和最寶貴的人力資本。要使企業(yè)科技人才得到普遍的而不是個別的、實際的而不是口頭的重視,就必須構(gòu)建和完善企業(yè)科技人才的激勵機制。這樣,不僅有利于提高人們對企業(yè)科技人才的重視程度,而且有利于企業(yè)吸引人才、使用人才和留住人才,為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施提供保障條件。對此,必須根據(jù)企業(yè)科技人
3、才的特點和需求,在全面落實知識分子政策的基礎(chǔ)上,從精神激勵、物質(zhì)激勵和綜合激勵等方面,構(gòu)建和完善企業(yè)科技人才的激勵機制。一、精神激勵機制的內(nèi)涵1.自主激勵。企業(yè)科技人才是獨立性和自主性較強的群體,往往傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境,不愿意受制于機器設(shè)置的擺布,受制于規(guī)章制度的制約和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督。由于工作創(chuàng)新的需要,企業(yè)科技人才更傾向于自主安排工作時間、地點和方式,強調(diào)自我引導(dǎo)、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束,靈活完成工作。因此,對企業(yè)科技人才在工作上應(yīng)給予更多的自主權(quán),使之能夠以自己認(rèn)為最有效的方式進行工作。2.事業(yè)激勵。企業(yè)科技人才對事業(yè)的滿
4、意度更多地來自于工作本身,包括具有挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。因此,對其的事業(yè)激勵包括工作目標(biāo)激勵、工作過程激勵和工作完成激勵三部分。工作目標(biāo)激勵是指工作目標(biāo)本身具有一定的挑戰(zhàn)性,企業(yè)科技人才完成這一目標(biāo)后會有較大的成就感;工作過程激勵是指科研工作本身所具有的重要性、挑戰(zhàn)性、趣味性等會激勵企業(yè)科技人才努力工作;工作完成激勵是企業(yè)科技人才完成工作任務(wù)時產(chǎn)生的對企業(yè)、社會和國家的貢獻感,對自己的抱負(fù)和價值得到實現(xiàn)時的自豪感,自己能力得到發(fā)揮的成就感。3.聲譽激勵。聲譽是一種整體性的無形資產(chǎn),是行為主體各方面的行為能力的綜合反映和評判。對于
5、企業(yè)科技人才而言,其聲譽是通過企業(yè)信譽、效益和個人行為體現(xiàn)出來的,主要由社會各方面的評價形成。在企業(yè)科技人才職業(yè)化和市場經(jīng)濟體制建設(shè)逐步完善的今天,聲譽機制的作用越來越大,良好的聲譽不僅可以促進企業(yè)發(fā)展,同時還可以增強企業(yè)科技人才的市場競爭力,維護其職業(yè)安全。4.提拔晉升激勵。提拔晉升是自我實現(xiàn)的重要標(biāo)志,企業(yè)科技人才普遍高度關(guān)注。企業(yè)科技人才的提拔晉升應(yīng)包括職稱、技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)的晉升。提高企業(yè)科研人員的地位和待遇,實現(xiàn)科研與管理崗位的*收稿日期:2010-02-25作者簡介:謝修強(1956-),男,勝利油田廣播電視中心主任,高級政工師
6、。139對應(yīng),使科研人員有地位、有待遇,促進他們在專業(yè)技術(shù)序列上有所作為?,F(xiàn)有體制下,企業(yè)科技人才為體現(xiàn)個人價值不得不迎合“官本位”,造成知識性人力資本嚴(yán)重浪費。對此,應(yīng)給予企業(yè)科技人才與管理人才提供兩條平等的職業(yè)發(fā)展通道,一條是科研通道,一條是管理通道。在每條通道上,都系統(tǒng)地構(gòu)建不同的等級層次,各對應(yīng)的等級層次薪酬水平相當(dāng)。5.學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵。企業(yè)科技人才雖然掌握一定的專業(yè)知識和技能,但是企業(yè)科技人才繼續(xù)學(xué)習(xí)的欲望仍非常強烈。一方面創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性的工作要求企業(yè)科技人才應(yīng)具備較強的知識學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的能力,另一方面則是知識結(jié)構(gòu)的變化要求他們必須緊盯
7、學(xué)術(shù)前沿領(lǐng)域的新成就、新成果。學(xué)習(xí)培訓(xùn)是提高企業(yè)核心競爭力的重要途徑,更是對企業(yè)科技人才精神激勵的重要措施。應(yīng)當(dāng)通過激勵機制給企業(yè)科技人才提供更多的學(xué)習(xí)深造機會,不斷開闊視野、提高科學(xué)技術(shù)水平。二、物質(zhì)激勵機制設(shè)計對企業(yè)科技人才的物質(zhì)激勵機制主要包括兩方面的內(nèi)容:一是即期報酬收入;二是長期報酬收入。即期報酬收入包括基本工資、浮動工資、獎金、紅利收入、職位消費、年薪收入等;長期報酬收入包括股票期權(quán)、獎勵股票、養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金等。1.即期報酬的設(shè)計。基本工資?;竟べY作為企業(yè)科技人才的一種固定收入,只是對其生活起保障作用,企業(yè)科技人才的工資
8、水平應(yīng)該比一般職工高,但差別不宜過大。如果差別過大,則容易挫傷職工的積極性?;竟べY一般缺乏靈活性,是一種保障因素,激勵效果不大。年薪收入。年薪制是以企業(yè)一個經(jīng)營周