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《基于激勵(lì)機(jī)制的航空制造企業(yè)科技人才管理研究.doc》由會(huì)員上傳分享,免費(fèi)在線(xiàn)閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、摘要:關(guān)鍵詞:航空制造企業(yè)是集知識(shí)密集、科技密集、產(chǎn)業(yè)密集及資金密集為一身的大型高科技企業(yè),因此科學(xué)合理地管理科技人才、留住人才在提升航空制造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。木文首先介紹了目前航空制造企業(yè)存在的科技人才管理問(wèn)題,導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失、人才浪費(fèi)等現(xiàn)象;其次闡述了激勵(lì)機(jī)制的涵義及心理理論基礎(chǔ);最后基于激勵(lì)原則,提出了適合航空制造企業(yè)的有效的物質(zhì)、精神、成長(zhǎng)與文化激勵(lì)相結(jié)合的科技人才激勵(lì)機(jī)制。0引言隨著航空經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)開(kāi)放程度的擴(kuò)大,航空制造企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越趨激烈,特別是一些國(guó)外軍事強(qiáng)國(guó)的航空制造企業(yè)介入國(guó)
2、內(nèi)市場(chǎng),在國(guó)內(nèi)建立生產(chǎn)基地,使得競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化。航空制造企業(yè)是高科技企業(yè),其競(jìng)爭(zhēng)是技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、創(chuàng)造力、人才的競(jìng)爭(zhēng),但高素質(zhì)的科技人才的競(jìng)爭(zhēng)是其屮最為關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng),高科技人才的主觀能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性決定看航空制造企業(yè)的興衰成敗。因此,如何最大限度地發(fā)揮科技人員的創(chuàng)造積極性和創(chuàng)造水平一肓是航空制造企業(yè)亟待解決的一大難題。哈佛大學(xué)商學(xué)院教授威廉根據(jù)大量的人力資源調(diào)查研究得到:。從該表達(dá)式可看到,工作績(jī)效是與能力和激勵(lì)成正比的,然而,個(gè)人的工作能力需要長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和練習(xí)才能得到較大的提升,只有通過(guò)激勵(lì)作用才能較快較明顯地提高T作績(jī)
3、效。因此,激勵(lì)水平的高低是決定科技人才工作效率的關(guān)鍵因素[1],如何對(duì)科技人才進(jìn)行有效的激勵(lì),一育是發(fā)達(dá)國(guó)家航空制造企業(yè)非常重視的問(wèn)題。西方航空制造企業(yè)均構(gòu)建了1=1己一整套科學(xué)完善有效的科技人員激勵(lì)機(jī)制國(guó)內(nèi)航空制造企業(yè)在科技管理方面起步較晚,管理水平相對(duì)較低,在科技人才激勵(lì)方面,雖然也采取了一些激勵(lì)措施,但這些措施比較單一片血,沒(méi)有建立一套系統(tǒng)的理論和切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制,在一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。木文根據(jù)國(guó)內(nèi)航空制造企業(yè)在科技人才管理方面存在的問(wèn)題,基于激勵(lì)機(jī)制,從科技管理的角度研究航空制造企業(yè)科技人才管理問(wèn)題,試圖研究并
4、建立航空制造企業(yè)科技人才的激勵(lì)機(jī)制。1國(guó)內(nèi)航空制造企業(yè)科技人才管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題國(guó)內(nèi)航空制造企業(yè)大都是大型國(guó)有企業(yè),國(guó)有企業(yè)由于其木身的組織結(jié)構(gòu)和制度體系特點(diǎn),都存在科技人才管理方面的通病。本文作考由于工作原因,經(jīng)常會(huì)接觸到就職于大型航空制造企業(yè)的科技人員,許多科技人員經(jīng)常抱怨:工資待遇低、發(fā)展空間狹小、企業(yè)效率低、冋?qǐng)?bào)與付出不成正比等,特別是一些科技人員反映他們平常的主要丁作不是進(jìn)行科研創(chuàng)造,而是編寫(xiě)備種形式主義的匯報(bào)材料、跑腿打雜等。這反映出當(dāng)下國(guó)內(nèi)航空制造企業(yè)科技人才管理的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀,存在的問(wèn)題較多,歸納起來(lái)主要有以
5、下幾方面:(1)薪酬體系不合理,科技人員工資福利待遇低。航空制造企業(yè)內(nèi)大都平均主義思想嚴(yán)重,企業(yè)員工數(shù)量龐大,平均到每個(gè)員工的工資待遇顯然就很少,工資待遇低,其生活水平遠(yuǎn)不如其他企業(yè)人員,使他們心生不滿(mǎn)和埠怨、缺乏工作激情和工作積極性、科研水平得不到充分發(fā)揮、人生價(jià)值得不到真正的實(shí)現(xiàn)。(2)企業(yè)科技人才浪費(fèi)嚴(yán)重,崗位分配不科學(xué)。航空制造企業(yè)以人為木的觀念嚴(yán)重不足,官木位思想?yún)s大肆盛行,對(duì)人才重視不夠,將科技人才隨意分配,不讓其發(fā)揮自己所學(xué)專(zhuān)長(zhǎng),導(dǎo)致出現(xiàn)較多的高學(xué)歷低崗位現(xiàn)象。據(jù)某社科期刊調(diào)杳統(tǒng)計(jì),國(guó)內(nèi)航空制造企業(yè)內(nèi)有將近20%的
6、科技人才從事的崗位不是自己所學(xué)專(zhuān)業(yè),有將近40%的碩士、博士等高學(xué)歷人才從事著低水平、低崗位的工作,說(shuō)明企業(yè)科技人才浪費(fèi)嚴(yán)重。(3)沒(méi)有構(gòu)建有特色的企業(yè)文化,員工思想一盤(pán)散沙企業(yè)文化是凝聚企業(yè)所有員工的紐帶,具有H主特色的企業(yè)文化,能夠增加員工對(duì)企業(yè)的感情、增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。然而,許多航空制造企業(yè)不重視企業(yè)文化,沒(méi)有構(gòu)建有自己特色的企業(yè)文化,員工思想渙散如一盤(pán)散沙,以致企業(yè)對(duì)人才的吸引力越來(lái)越弱,職工對(duì)企業(yè)感情逐步降溫,最終導(dǎo)致企業(yè)科技人才跳槽嚴(yán)重,人才大量流失。因此,當(dāng)前航空制造企業(yè)在科技人才管理方面存在較多的問(wèn)題,嚴(yán)
7、重制約了航空制造企業(yè)的科技進(jìn)步和科技發(fā)展。建立靈活合理的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,是航空制造企業(yè)的當(dāng)務(wù)Z急,木文將從科技管理角度出發(fā),試圖構(gòu)建完善合理的科技人才激勵(lì)機(jī)制。2激勵(lì)機(jī)制的心理理論基礎(chǔ)所謂“激勵(lì)”⑵就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力,開(kāi)發(fā)人的創(chuàng)造力,充分發(fā)揮人的積極性。使每一個(gè)科技人員都能切實(shí)感到力有所用、勞有所得、功有所獎(jiǎng),自覺(jué)地努力工作。激勵(lì)包括三個(gè)關(guān)鍵因素:需求、行動(dòng)、目標(biāo)。