美日人力資源管理模式比較

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1、美國、日本人力資源管理模式比較1、美國人力資源管理模式的特點1）人力資源的市場化配置美國的市場經(jīng)濟運行很大程度上依賴于勞動力市場對于人力資源的市場化配置。勞動力市場是美國人力資源配置的主體場所，而人力資源的市場化配置則是美國人力資源管理模式的最顯著特征。美國各類用人機構(gòu)特別是企業(yè)通常采用向社會勞動力市場公布人員需求信息，進而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。幾乎所有的準勞動力通過勞動力市場實現(xiàn)正式就業(yè)以后，如果對自己的興趣特長或能力傾向有新的自我認識，或發(fā)現(xiàn)勞動力市場可以提供新的更理想的職業(yè)機會，人們便可通過勞動力市場實現(xiàn)職業(yè)流動或工作轉(zhuǎn)換

2、。市場化機制給予以個人能力實現(xiàn)職業(yè)流動或工作轉(zhuǎn)換的員工充分的尊重和肯定。這種方式的優(yōu)點在于，通過雙向的選擇流動，實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)的個人與崗位最優(yōu)化匹配。缺點是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差?,不利于特殊人力資本的形成和積累，員工對組織的忠誠度較低。2）人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性?,重視剛性制度安排?,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次?,分工明確?,責(zé)任清楚?,講求用規(guī)范加以控制?,對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。在人力資源管理方面表現(xiàn)為高度專業(yè)化和制度化，大多數(shù)企業(yè)都有對其工作崗位所制定的《工作說明書》?,詳細描述每個崗位對人員素質(zhì)?,

3、包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細、嚴密?,專業(yè)化程度很高?,員工在各自崗位上工作?,不得隨便交叉。由于工作內(nèi)容都有明文規(guī)定，新員工可以照章辦事，很快就能掌握工作的內(nèi)容和程序，這樣就大大減少了員工對企業(yè)的威脅。另外，由于員工對生產(chǎn)經(jīng)營過程的了解僅限于局部某一點，因此，在生產(chǎn)經(jīng)營中的應(yīng)變能力和協(xié)調(diào)能力較差。3）人力資源使用的多口進入和快速提拔美國企業(yè)人力資源使用上的一個重要特點是重視個人能力和素質(zhì)。員工進入企業(yè)后?,首先按照其受教育水平的高低分配工作和確定薪酬，隨后，不論員工的學(xué)歷高低，只要有能力?,并有良好的工作績效?,就可能很快得到提升和重用?,公平

4、競爭?,不必論資排輩。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)?,可以從內(nèi)部提拔?,也可以從外部選拔?,一視同仁。這種用人原則的優(yōu)點在于?,拓寬了人才選擇面?,增加了對外部人才的吸引力?,強化了競爭機制?,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會?;缺點是減少了內(nèi)部員工晉升的期望?,削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷?,導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強。4）薪酬水平的市場調(diào)節(jié)美國的各類用人機構(gòu)特別是企業(yè)通常以市場化機制決定和調(diào)節(jié)各級各類員工的薪酬水平。首先，根據(jù)勞動力再生產(chǎn)費用和勞動力市場的供求關(guān)系及供求平衡狀況，擬定各級各類技術(shù)、管理崗位及技術(shù)工人或其它崗位的工資價格，這是決定各級各類人力資源工資水平的

5、基本依據(jù)。然后，企業(yè)本著吸引人才、保持外部競爭和內(nèi)部平衡等原則，參照勞動力市場上相關(guān)崗位的最新工資價格水平，自主決定本企業(yè)各級各類崗位的工資價格。最后，勞資雙方經(jīng)過工資談判，以合同方式確定雙方共同接受的工資價格水平。另外，美國企業(yè)的員工工資一般每年調(diào)整一次。為提高員工工資調(diào)整的合理性及科學(xué)性，并真正實現(xiàn)對于優(yōu)秀員工的激勵和獎勵，許多企業(yè)在做出員工工資調(diào)整決策時，通常綜合考慮下列三個因素：（1）勞動力市場的工資價格水平變化；（2）消費品物價指數(shù)的變化；（3）以績效評估方式評定的員工工作績效。市場機制動態(tài)地調(diào)整著人力資源的配置和供求，并決定著各級各類人力資源的薪酬水平。3）對

6、抗性的勞資關(guān)系美國企業(yè)中的勞資關(guān)系是對抗性的。這種對抗關(guān)系主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，管理者認為管理工作是自己的事，至于工人的勞動貢獻已經(jīng)用工資補償了，工人不應(yīng)該再有別的要求，不應(yīng)該參加管理，也無權(quán)過問企業(yè)的經(jīng)營情況。為此，企業(yè)的管理者總是利用自己信息上的優(yōu)勢，想盡辦法壓低員工的工資。另一方面，工人則覺得自己不參加管理，不了解企業(yè)的經(jīng)營情況，企業(yè)為了增加利潤而想方設(shè)法壓低工資，自己的勞動成果大部分都被企業(yè)拿去了。因為不參加管理，對自己的命運無法控制。企業(yè)需要時才能就業(yè)獲得收入，市場不景氣時，自己就會被一腳踢開，連基本的生活來源都沒有保障?；谶@些原因，工人對企業(yè)完全不信任

7、，對管理者們懷有敵對的情緒，認為只有組織工會，通過斗爭才能保障自己的權(quán)利。只有通過罷工或者用罷工相威脅，給企業(yè)造成足夠的損失，才能迫使企業(yè)讓步，給自己增加工資和提供就業(yè)保障。4）人力資源的全球化引進美國能在最近半個世紀以來發(fā)展成為經(jīng)濟實力和科學(xué)技術(shù)方面的世界第一流大國，其重要原因之一就是以全球化的方式引進世界其它國家的優(yōu)秀人力資源。移民在保證美國勞動力的適度增長特別是優(yōu)秀人才的積聚方面起著十分重要的作用。由于美國實行比較完全的市場經(jīng)濟制度，競爭環(huán)境相對公平，經(jīng)濟發(fā)展水平高；美國具有世界先進的科學(xué)技術(shù)及完善的教育發(fā)展條件，優(yōu)秀人